【職場企管學】員工辭職不是天意，是僱主的責任

所有HR主管都知道，同事辭職對公司的影響，遠超過眼前計算到的成本，例如登廣告請人、培訓新同事的支出等。這些明顯的成本加起來只是冰山一角，看不到的成本大至嚇人，專家指整體成本等於辭職員工年薪的一半，員工愈高級，成本比例愈高。

看不見的成本，最大部分包括損失的生產力，由員工計劃辭職一刻開始，直至新上任員工上手。另外，其他員工不停揣測某同事辭職的原因，由竊竊私語變成集體鬱悶，這條數可大可小。

美國招聘網站Glassdoor從資料庫中數以百萬計的求職資料，進行數據分析，研究員工為什麼辭職。很多企管人認為人各有志，辭職是正常不過的職場現象，Glassdoor卻不同意，員工去或留不是天意，原因可能很簡單，不願深入了解的僱主注定繼續流血。有策略地保留員工，減少員工流失，是確實的競爭優勢，但很多企業選擇視而不見。

Glassdoor分析員工去或留的報告，有些地方其實早已知道，例如講多無謂，錢銀最實際，企業以為可用其他東西代替錢的話，是自欺欺人。

報告中有另外幾點亦值得細味，例如員工辭職的主要原因，其實非常清晰，是員工感到停滯不前。或者須說清楚一點，是員工認為公司不能給予應得的晉升機會，讓員工事業停滯不前。公司是有意或無心，並不重要，皆因罪名同樣嚴重。在員工的眼中，公司有責任計劃員工的career path，管理層若故意側側膊，或者懵然不察覺，受害的始終是員工，所以此地不宜久留。

有些老闆專長自圓其說，下屬職位長期不變，視為忠心的表現。刻薄的還加一腳：「佢仔細老婆嫩，走唔郁！」有些老闆扮盲，下屬人工明顯比外面的同等職位低一截，反應竟是沾沾自喜，以為員工之失是自己之得。員工的人工偏低，原因可能是員工沒出外走動，享受不到市場上升的趨勢。這些情況經常發生在職業運動員身上，簽合約之後表現神勇，合約的薪金變成超值，班主不速速重新訂立反映市場的薪金，運動員約滿之後必走無疑。

員工的要求其實很簡單，不需要老闆作出硬承諾，只需要看到老闆關心自己的career path，在許可的情況下給予機會。員工心水很清，知道辭職有一定風險，現任僱主願意拿出誠意的話，說服力很強，奈何僱主選擇詐傻扮懵。

Glassdoor的報告有些地方很有趣，例如什麼因素不重要。最高領導層的質素不重要，員工抉擇去或留，最關心是自己的事，最重要的關係是與直屬上司的關係。CEO怎英明神武，對於大部分員工太遙遠，自己是否做得開心，是最切身的影響。

換句話說，直屬上司懂得處理與下屬的關係，是確保員工留下來的最關鍵因素。公司前景可能不明朗，見到CEO個樣想講粗口，但員工認為自己有足夠發展空間，並得到直屬上司的支持，照樣願意拼搏。

另一個不重要的因素，是work-life balance。Work-life balance影響員工的滿意程度，但排名在後面，career path永遠在首位。換句話說，看到自己的前路，員工願意把work-life balance暫時放在一邊，把握搏殺的機會。員工懂得計算，職場生涯數十年，有起有落，遇到難得的上位機會，一定希望去到盡。對僱主的啟示是，不必花太多時間搞員工活動，員工自有分配時間的辦法。

數據中清楚看到，員工停留在相同職位的時間愈長，辭職的機會愈高。如果停滯不前是辭職的主要原因，僱主可以做的事情很多，例如主動策劃員工的career path，確保員工看到前景，有時間表，有路線圖。

明知問題所在，就是做得不好，很多企管人繼續認為辭職是職場的自然生態，沒辦法扭轉。保持團隊的完整性，是衡量企管人功架的因素之一，認為自己沒時間處理HR問題的企管人，叻極有限。

員工辭職不是天意，而是僱主的責任，僱主有能力改變事實。不要自欺欺人，員工停留在同一職位一段長時間，人工比市場低一截，這位仁兄不是忠心，只是在外面未找到理想工作，找到便第一時間鬆人。

【編按：本文原載《01周報》，原題：「什麼重要，什麼不重要」，本博文題目由博評編輯所擬。】

（本文純屬作者意見，不代表香港01立場。）

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