《紐約時報》在星期日有一個名為「Gray Matter」的專欄，介紹跟社會生活息息相關的學術研究，有時由進行研究的學者親自撰文。四月初，有一篇文章題為「完全無用的見工面試」（the utter uselessness of job interviews），作者為耶魯大學管理學院助理教授Jason Dana。

話說在管理學研究中，非結構性面試（unstructured interviews）的作用早已備受質疑。所謂非結構性面試，是指面試沒有仔細程序和固定題目，面試官和參與者只是進行較為隨意的答問。的確，我們有甚麼理由相信，跟一個素未謀面的人閒談二十分鐘，我們就可以對面試者有所了解，甚至可以預測到面試者將來的工作表現呢？Dana嘗試再進一步，說明面試不單可能無益，甚至可以有害，因為從面試得來的資訊不單不一定可靠，這些多餘資訊甚至可以像噪音一樣，干擾從履歷表或其他地方而來的較可靠的資訊。

Dana的實驗研究是這樣進行的：研究參與者為大學生，他們需要預測兩名學生的學業成績。對其中一名學生，參與者只根據個人背景資料和過往的學業成績來做預測。對另一名學生，參與者也掌握著個人背景資料和過往的學業成績，但他們同時有機會面試該學生。面試過程分為三種，在第一種面試中，擔當面試官的研究參與者只能問簡單問題，讓面試者用對或錯來回答，面試者會如實回答。在第二種面試中，研究參與者也只能問簡單的對／錯問題，但面試者會對部份問題隨機回答，亦即回答不一定符合事實。第三種面試則如一般面試，研究參與者任意設計問題，跟面試者進行互動。

換句話說，實驗有四種情況：沒有面試、簡單問題＋準確答案的面試、簡單問題＋隨機答案的面試，和「一般面試」。結果發現，研究參與者在沒有進行面試，只根據過往成績和背景資料來做判斷時，得出的學業成績評估最準確，而三種面試得出的學業成績評估，其準確度並無差別。所以Dana的結論是，大家最好放棄非結構性的面試。

當然，絕大多數社會科學研究都有其限制和缺憾。作為一般社會科學研究，Jason Dana的實驗設計也算仔細和紮實，否則也難以在期刊發表，但實驗研究往往有一個基本問題，就是實驗的狀況與現實不符。Dana的研究參與者是大學生，不是富有經驗的面試官或深知自己的公司需要甚麼人材的部門主管，在實驗中，參與者要預測面試者的學業成績，而面試者過往的學業成績的確是很有預測力的客觀指標，但在現實中的工作或學校面試，很有預測力的客觀指標不一定存在。

所以，Dana在《紐約時報》的文章其實有點「標題黨」，因為他的研究所指出的，不是所有面試都沒有用，只是當其他具預測力的客觀指標存在，而負責面試的人又不一定很專業或具經驗時，那麼，若目的純粹為了預測面試者將來的表現，非結構性的面試其實沒有建設性，甚至有破壞力。這個結論附帶著四個條件，包括有甚麼客觀指標存在、負責面試的是甚麼人、面試的目的，和面試如何進行。

現實上，面試在很多情況下仍是很重要，甚至是必要的。像中大新傳學院收錄研究導向的碩士及博士生，就一定要通過面試，因為申請者來自不同院校以至地區，其背景及過往成績根本難以直接相比，本科成績對讀研究院時的表現有多大預測力，也有可疑之處，推薦信的問題，我在過往寫過了，不贅。結果，最重要的文件是申請人的研究計劃書，但我們不知道申請人在準備計劃書時得過多少老師甚麼樣的幫助，研究計劃書寫得天花亂墮，不等於申請人真的很有能力談論自己提出的問題。

所以，我通常對有意申請的同學說，申請人能否進入初步的shortlist，會看一些背景資料和研究題目，進入shortlist後會否有面試機會，主要看研究計劃寫成怎樣。從面試者中挑選學生收錄，面試表現就佔最大比重了。面試內容，主要就圍繞著申請人的研究計劃書展開。當然，也會有例外情況，如果一個中大新傳本科生報讀研究型碩士（或碩士生報讀博士），個別老師對申請人本身就有很深的認識，大家自然不會那麼依賴半小時的面試。

我不敢說那些面試做得都很好，但整個過程算是合理吧，申請人如何談論自己的研究題目，比其他指標更直接跟他們進了研究院後要進行的工作相關，可比性亦較高。當然，面試這東西，大概各處鄉村各處例。有趣的是，坊間討論面試技巧的文章很多，也有不少人分享身為面試官的經驗，但多是從面試官的角度，指點面試者應如何表現自己。相比之下，怎樣進行面試的討論則少很多。Dana的研究提醒大家，這也是個重要的問題，沒搞清楚流程和目的的面試，不如不做。

（文章純屬作者意見，不代表香港01立場。）