李頴彰律師專欄

新加坡《聯合早報》於2026年9月26日刊登專題報道〈裁員後重返職場：隱形障礙與求職挑戰〉，並透過紀錄式訪談，追蹤一名43歲、遭跨國企業裁員的中層管理人員重返職場的求職歷程。當然，外界無從確定任何單一媒體個案能否充分代表新加坡整體情況。然而，真正值得關注的或許從來不是個案本身，而是當這些個體遭遇與官方數據並置觀察時，兩者之間所共同折射出的結構性矛盾。

宏觀繁榮背後
微觀落差浮現

根據新加坡人力部（Ministry of Manpower）2026年第2季勞動市場報告，整體失業率於6月維持在1.9%的低水平，職位空缺與失業人數比例（Vacancy-to-unemployed-person Ratio）約為1.48比1。換言之，理論上平均每名失業人士可對應超過一個職位空缺。與此同時，就業人數已連續19個季度錄得增長。若單純從失業率、職位空缺及就業增長等傳統指標衡量，新加坡勞動市場整體幾可視為處於接近充分就業（Full Employment）的狀態。

然而，問題恰恰在於，宏觀層面的繁榮並不必然轉化為個體層面的就業安全感。新加坡官方統計反映的是整體勞動市場運行情況，求職者面對的卻是具體職位、技能要求、薪酬水平及職業定位之間的現實匹配。市場未必缺乏工作機會，但未必存在足夠數量與個人過往經歷、收入水平及職涯規劃相符的工作。近年不少新加坡中年白領所感受到的焦慮，正是這種宏觀數據與微觀現實之間落差的集中體現。

若要理解這種現象，首先必須跳出傳統經濟周期思維。過去失業率上升，往往意味企業需求收縮、經營環境惡化。但今日不少白領所面對的情況，未必源於企業業務下滑，而是企業對人力配置方式的根本重估。問題的核心不在於工作是否消失，而在於工作正在重新分布。

地理邊界減弱
中層管理被削

長期以來，新加坡與香港一直扮演亞洲區域總部樞紐角色，大量跨國企業將財務、人力資源、市場推廣、客戶管理及策略規劃等職能集中於同一城市，從而創造出大量高薪白領及中層管理職位。然而，隨着視像會議、雲端協作及跨境管理技術日趨成熟，企業開始發現許多過去必須集中於單一地點完成的工作，如今已能夠跨境分散執行。一名主管即使身處新加坡或香港，其團隊成員分布於馬尼拉、曼谷、胡志明市、雅加達及吉隆坡等地，依然能夠維持高效協作。

當地理邊界對工作的約束逐漸減弱，企業便不可避免地重新審視成本結構。當同一項工作能夠以更低成本在其他城市完成時，高薪職位是否仍有必要設於新加坡或香港，便成為企業必須回答的問題。於是，許多白領失去的未必是工作本身，而是原本集中於特定國際城市的工作機會。跨國企業沒有消失，市場需求亦依然存在，但工作正在全球供應鏈之中被重新切割、重新配置，並按照新的成本結構重新定價。

在這個過程中，最先受到衝擊的往往並非基層員工，也不是掌握最終決策權的企業高層，而是介乎兩者之間的中層管理階層。過去，他們負責管理團隊、執行策略及協調資源，是企業運作的重要樞紐。然而，隨着組織持續朝向精簡化與扁平化方向發展，最先被壓縮的恰恰正是這一層級。過去一個市場配置一名主管，如今多個市場由同一人統籌。過去十多人的部門，今天可能只保留少數核心員工。過去出現職位空缺後會重新招聘，如今則傾向由現有人手分擔工作。因此，許多白領今日面對的已不只是職位競爭加劇，而是部分職位需求本身正在萎縮。

演算法挑履歷
資歷反成負擔

如果說全球化分工重組改變了工作所在地，那麼人工智能（AI）的普及則進一步改變了工作本身。許多人以為AI最先威脅的是藍領工種，現實卻未必如此。大量行政管理、文書處理、數據分析、報告撰寫及客戶支援等白領工作，均已開始被AI部分取代或大幅提升效率。當一名員工能夠借助AI完成過去數人的工作量時，企業自然缺乏持續擴充人手的強烈動機。

AI同時正在重塑招聘流程。過去，求職本質上是人與人之間的互動。如今，卻愈來愈演變為演算法與演算法之間的競賽。求職者利用AI優化履歷、調整關鍵字及撰寫求職信，企業則透過自動化系統篩選申請、排序履歷並設定淘汰標準。結果往往是雙方投入更多資源，卻未必帶來更有效率的配對成果。

熱門職位動輒吸引數百名申請者，招聘團隊根本無法逐一閱讀所有履歷，只能依賴系統進行初步篩選。對許多求職者而言，耗費數小時修改履歷、準備申請材料後，最終甚至無從得知資料是否曾被真正閱覽。這種長時間毫無回音的等待，所帶來的挫敗感與不確定性，往往比收到正式拒絕更為沉重。

新加坡官方數據其實已透露出這種變化。被裁員人士於6個月內重新就業的比例，由第1季約60.7%下跌至第2季約54.9%，反映就業機會並未消失，但重返職場所需時間正在逐步延長。問題不在於永久失業，而在於愈來愈多人必須承受更長的求職周期。

警惕階梯收窄
重塑不可替代

對20多歲的年輕人而言，數個月的待業時間或許只是職涯起步階段的一次延誤。但對30多歲後期至40多歲人士而言，情況卻截然不同。這群體往往同時承擔房貸、家庭開支及子女教育等財務責任。他們面對的最大風險，未必是無法找到工作，而是在重新就業時，只能接受薪酬較低、職級較低，甚至發展前景不如以往的職位。

於是，一個更深層的結構性問題逐漸浮現。許多中年白領向下求職時，被視為資歷過高。向上競爭時，則被認為條件未達要求。他們既失去年輕求職者的成本優勢，亦未躋身掌握核心資源與決策權的高層行列。當企業開始以效率與成本作為主要考量時，這類中間層級往往最容易成為重組與優化的對象。

從這個角度觀察，現代職場真正獎勵的未必是年資本身，而是不可替代性。當工作經驗無法轉化為稀缺能力，當管理職能能夠被整合，當部分工作能夠被系統化甚至自動化，多年累積的履歷便未必構成足夠的保障。市場最終重視的，始終是個人能否創造其他人難以替代的價值。

新加坡的經驗因此對香港具有重要啟示。香港與新加坡同樣依賴跨國企業、金融服務及高增值專業職位。區域總部模式、跨境協作與AI應用，同樣正在改變本地職場結構。許多人仍然相信，只要努力工作、忠誠服務及持續累積經驗，職涯便能循既有軌道穩步向上。然而，全球化分工重組、企業扁平化管理與人工智能普及，正在動搖這套延續多年的職場邏輯。

因此，真正值得關注的或許並非失業率是否仍然維持低位，而是愈來愈多人開始發現，即使成功重新就業，也未必能夠重返原有的職業軌道。工作或許仍然存在，但向上流動的階梯正在收窄。職位或許沒有消失，但其薪酬、職級與發展空間卻可能被重新定價。

當企業以全球視角重新衡量每一個崗位的成本效益，當AI持續壓縮人力需求，當區域職能不斷向成本更低的城市轉移，中年白領最大的挑戰已不再是如何保住現有工作，而是在失去工作後，是否仍能找到一份與過去同等薪酬、同等職級及同等發展空間的工作。當愈來愈多人無法給出肯定答案時，這已不再只是就業市場問題，而是一個關乎中產階層穩定性、社會流動性及經濟結構轉型的深層課題。或許，這才是新加坡《聯合早報》個案背後最值得香港深思的真正啟示。

作者李頴彰是執業律師，暨南大學國際關係學院政治學博士候選人。

文章僅屬作者意見，不代表香港01立場。

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