醫院管理局職工總會指人手流失與職場欺凌有關 籲設反欺凌政策

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現時正值流感高峰期,公立醫院急症室長期爆滿,醫護人員人手不足,苦不堪言。醫院管理局職工總會指,人手流失,除了因資源不足外,職場欺凌文化也是原因之一,工會近兩年接獲約80宗求助個案,包括度身訂造「地獄式更期」、故意在週年評核時評低分數等,但當事人提出申訴後,不能找工會代表陪同,只能獨自面對調查委員會。工會促醫管局訂立反職場欺凌政策,以及確立工會代表權。

工會促醫管局訂立反職場欺凌政策,以及確立工會代表權。(劉婉雯攝)

公立醫院醫護人員流失率近年高企,在過去一年,醫生流失率高達5.9%,護士整體流失率達4.49%。醫院管理局職工總會指,職場欺凌文化也是造成人手流失原因之一,工會近兩年接獲約80宗求助個案,但往往得不到合理回覆。

在東華東院任職逾十年資源服務助理的梁玲珠(右)被受壓力下,需前看精神科醫生,並一度打算輕生。(洪嘉徽攝)

在東華東院任職逾十年資源服務助理的梁玲珠,在2017年因被指不合群,由原本的物理治療部,調派至另一崗位。在正常情況下,應每一個月轉換一次更期,然而,她卻連續八個月負責下午3時至11時的時段。及後,梁玲珠在沒被人投訴的情況下,多次被上司「照肺」以及人身攻擊,更曾因而暈倒送院,梁憶述時不禁哽咽。梁續指,即使醫生給予假紙,上司仍要求她要看兩間醫生,並填寫解釋書才能批准其請假,否則扣除薪金。備受壓力下,梁需要看精神科醫生,並一度打算輕生。

陳穎儀表示,她在週年評核被故意評低分數,令她由合約轉長工無望。(洪嘉徽攝)

被上司指「雙眼不會笑」而遭評核低分

在大埔那打素醫院任職病人服務助理約6年的陳穎儀表示,她在週年評核被故意評低分數,令她由合約工轉為長工無望。她說,上司故意在週年評核評低分數,指她「不寬容,因為雙眼不會笑,且看不到心中那團火。」陳穎儀多次向上司詢問改善方法,但只獲一句「不會透露評分準則」,只讓她自己思考。

此外,上司又指陳不聽話,故表示要向她發警告信,陳穎儀當時十分害怕,向人力資源部查詢後,才發現要有失誤事件才會收到警告信。她向上級投訴後,獲得的答案是只是誤會,可以調離該醫院,但陳以不適應其他醫院為由拒絕調離,她亦一度考慮辭職。陳續指,近兩年間,她所在的部門已有5至6人因受到欺凌而離職,當中不乏入職10年的護士。

工會主席林娟(左)表示,近年收到不少在醫管局中受管理層欺凌的同事求助個案。(洪嘉徽攝)

工會主席林娟表示,近年收到不少在醫管局中受管理層欺凌的同事求助個案,包括度身訂造「地獄式更期」、故意在週年評核時評低分數,放大微小的錯誤以懲處同事等。林娟批評,醫管局現行管治制度助長欺凌,例如當事人提出申訴後,不能找工會代表陪同,只能獨自面對調查委員會;調查委員會由管理層組成,上司不會得到懲處,令被欺凌的同事受情緒困擾,「政府在增加資源前,即時可做的是改善制度。」工會促醫管局訂立反職場欺凌政策,以及確立工會代表權。

醫管局:有既定機制認真處理員工投訴

醫管局回覆指,十分重視員工的工作表現,以維持醫院及病人服務質素;而現行人力資源政策已有既定機制檢討員工的表現及處理續約事宜,亦非常關注員工對工作的意見 ,設有不同的溝通渠道讓員工反映,並有既定機制認真處理員工投訴。另外,現有機制亦容許投訴人及答辯人邀請一名醫管局的同事陪同出席調查會議。

發言人又指,為關顧員工情绪健康,於2002年設立「 心靈綠洲」,由專業臨床心理學家為醫管局員工提供專業和保密的心理輔導,並會繼續通過不同渠道加強與員工溝通,及定期會見工會代表了解其訴求。



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