蔚觀全局｜林素蔚專欄

近年越來越多中小企老闆或中層管理人員向我大吐苦水：「現在的年輕人，夠鐘就準時收工，WhatsApp不回覆，叫他多跟進一個項目，他立刻搬出合約說『這不是我的職責範圍』。大家常說『唔做唔錯，少做少錯』，他們簡直是發揮到極致，完全沒有我們當年的拼搏精神！」

「躺平」成了「集體自我保護機制」

在家長眼中，這是「缺乏上進心」；在老闆眼中，這是「工作態度惡劣」。事實上，根據近年多項針對香港本地市場的人力資源調查，香港打工仔正面臨嚴峻的精神內耗。求職招聘平台Jobsdb by SEEK近期發布的《職場幸福指數》顯示，高達44%的香港在職人士坦言因工作感到「職場倦怠（Burnout）」，而在年輕的Z世代（18-29歲）與千禧世代中，這一數字更上升至 48%。此外，全港僅6%員工對工作高度投入。逾半數（57%）員工坦言，若感到被低估或缺乏彈性，便會傾向「安靜辭職（Quiet Quitting）」，只做最低限度的工作。

值得一提的是，另一邊廂的中小企管理層同樣承受巨大壓力。相關人才招聘調查顯示，超過七成的主管及僱主在面對「人才流失」與「招聘困難」時感到束手無策，他們並非對員工漠不關心，而是在有限的成本預算下，難以與跨國大企業競爭。這場職場危機，事實上是僱主與僱員雙方共同承受的制度性困局。

從家庭治療的視野，當我撥開這些負面標籤，去傾聽年輕人的真實心聲時，我看到的並不是單純的懶惰，而是一種集體自我保護機制，以及深深的職場無力感。

零容錯率下的防禦姿態

年輕人初入職場時，其實不乏滿腔熱誠。但在目前香港經濟轉型期、企業普遍縮減開支的壓力下，現實的職場文化往往更崇尚「捉錯處」的懲罰性管理。當年輕人嘗試創新或多走一步時，如果成功了，功勞未必屬於自己；但一旦出錯，卻要獨自承擔嚴厲的責備，甚至影響考核與前途。

我理解，對於資源有限的中小企老闆而言，在生意難做、競爭激烈的環境下，容不下「試錯成本」是現實壓力使然，並非無情。然而，正是這種「零容錯」的職場生態，在無意間向年輕員工傳遞了一個訊息：多勞不會多得，多做只會增加踩雷的風險。

在這種「缺乏心理安全感」的環境下，「唔做唔錯、按章工作」便成了年輕人最理性的生存策略。他們並非不想發光發熱，而是僵化的制度催生了「習得性無助」。為了免受傷害，他們唯有收起鋒芒，以冷漠來劃清界線。

當「努力」不再等價交換

這種心態的背後，更深層的是時代紅利的消失。上一代常把「獅子山精神」掛在嘴邊：「我們以前肯捱肯拼，就能升職加薪、買樓成家。」在經濟起飛的年代，「努力」與「回報」是一條清晰的等式。

但今日的青年面對的，是持續高企的生活成本與固化的階層。近年，本港大學畢業生起薪中位數約為18,000至20,000元，但對比同期私人住宅租金中位數，年輕人即使全數薪金用於租房，仍難以負擔一個獨立單位。當一個年輕人發現，即使自己每晚瘋狂OT、把青春全數奉獻給公司，月底依然追不上通脹，「拼命晉升」的誘因便會徹底瓦解。既然傾盡全力也難以達標，那不如「對得住份糧就好」，把剩餘的精力留給自己的生活與精神健康。

家庭再次成為壓力鍋

當這種職場上的「低氣壓」帶回家庭，往往會引發激烈的兩代衝突。父母看見子女下班後只顧打機、拒絕進修，便會焦急地批評：「你這樣『揸流攤』，將來怎麼辦？」

這種帶着傳統成功學框架的指責，讓本已在職場感到被壓榨的年輕人，回到家後依然得不到喘息。家庭本應是包容與理解的「避風港」，卻再次淪為比較與說教的「壓力鍋」。年輕人覺得父母「離地」，父母覺得子女「擺爛」，兩代人的溝通橋樑就此斷裂。

事實上，父母的擔憂並非無中生有。他們親眼目睹過「努力改變命運」的年代，自然難以理解為何子女「不肯搏」。這份焦慮，本質上是對子女未來的深切關愛——只是表達方式，往往適得其反。

企業、政府與家庭的共同責任

要破解年輕人「按章工作」的困局，在現今「搶人才、留人才」的大環境下，單靠指責或舉辦幾場激勵講座是無濟於事的。企業與政府必須正視這份集體無力感，從制度與管治文化入手。對此，我提出三點具體倡議：

企業管治：從懲罰主導轉向「心理安全感」建設

政府應牽頭並鼓勵企業界，由傳統的「由上而下、懲罰主導」管理模式，轉向「教練式引導」（Coaching）。在AI與創新科技主導的新經濟下，企業更需要建立容錯機制，讓年輕人明白「犯錯是學習的過程，而非職涯的終點」。當員工感到被信任、被賦權，他們自然願意主動承擔更多。僱主與僱員，從來都是命運共同體。

資助中小企推行「僱員支援計劃」（EAP）

很多年輕人的「按章工作」，其實是身心過勞的求救訊號。根據多項調查，本港職場情緒困擾的求助個案按年上升逾兩成，當中以25至35歲的在職青年佔比最高。然而香港有九成企業是中小企，往往缺乏資源照顧員工心理健康。政府應設立專項基金，資助中小企引入專業的「僱員支援計劃」，讓前線員工及管理層都能獲得社工或心理輔導支援，及早拆解職場情緒炸彈。

重塑階梯：對接新經濟的實質發展誘因

當傳統升職加薪的誘因減弱，企業與政府需為年輕人提供更多元的成就感來源。政府可針對 ESG 或 AI 等新興範疇，提高「持續進修基金」資助；同時鼓勵企業將員工的「技能提升」（Upskilling）與薪酬掛鉤。當自我增值能換來實質回報，年輕人自然會重建「努力與收穫」的連結。

拒絕標籤，重建信任

無論是選擇「做散工」，還是選擇「按章工作」，青年世代種種看似「反傳統」的職場行為，實質上都是他們在這個瞬息萬變、充滿不確定性的時代中，努力尋找生存空間與心理平衡的掙扎。

老闆的無奈、父母的焦慮、年輕人的無力感——這三者並非對立，而是同一個時代困局的不同面向。

真正的領導力與同理心，不是強迫年輕人穿上上一代不合身的鞋子，而是願意彎下腰，看清他們腳下的泥濘。香港的未來，需要一個願意革新管理思維的企業環境，以及一個真正看懂青年痛點並給予實質支撐的社會制度。

作者林素蔚是註冊社工，家庭治療碩士，第七屆立法會議員。

文章僅屬作者意見，不代表香港01立場。

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