來稿作者：范凱傑議員

特區政府宣布今年10月推行「公務員評核制度優化計劃」第一期，引入常態分布評核，向各部門發出指導性評級分布參考，規定第四至六級（即不獲增薪點）的建議比例為5%至10%，若有例外，部門首長須向局方提供解釋和理據。改革方向正確，在財政整合壓力下推動涉及17萬公務員的制度調整，是值得肯定的政策決定。

優化評核機制嚴防交人頭

現行評核制度的局限，特區政府本身亦有正視。公務員事務局局長坦承，評核機制存在寬鬆跡象，「掹掹緊合格」不應獲得增薪點。過去增薪點的授予缺乏足夠區分度，未能充分反映團隊內部的表現差異，長遠而言不利於激勵機制的有效運作。是次改革，正是針對這一結構性問題作出回應。

評核偏寬，部分原因在於現行程序較為繁複。評核人員若要如實反映下屬表現欠佳，須提供充分例證及說明，無形中增加了如實評核的難度。新制度引入比例指引，旨在從機制上提供更清晰的依據，協助評核人員更準確地反映團隊實際表現分布，令制度回歸本意。

社會上有意見憂慮新制度可能演變為「硬性拉curve」。比例指引的目的，在於打破過去評核區分度不足的慣性，而非要求評核人員硬性「交人頭」。若某職系成員表現確實整齊，局方理應按實際情況靈活處理；但若某部門長期申請豁免、評核結果持續偏離指引，局方便有責任主動查問，確保制度設計的原意得以貫徹。彈性與監察，兩者須同步配套。

建立監察機制及明晰時間表

就制度落實，有兩點具體建議值得特區政府考慮。

其一，局方須建立實質的內部監察機制。建議局方定期主動檢視各部門的實際評核分布，若發現個別部門長期偏離指引，應主動跟進並要求部門首長作出解釋。局方掌握整體數據並能據此問責部門首長，正是「部門首長責任制」的應有之義。制度能否落實，取決於局方有否主動監察並對偏差情況採取行動，而非單靠部門自律。

其二，特區政府宜訂立清晰的分期推展時間表。第一期僅要求每個部門提名一至兩個核心職系參與，預計兩次評核週期後才檢討是否擴展，最快需時兩至三年方能覆蓋全部17萬公務員。循序漸進有其必要，但現時存在一個值得關注的時序問題：特區政府一方面推動編制優化、要求提效提質；另一方面，大多數職系的公務員在未來兩至三年內，仍在現行評核制度下運作，表現區分度的提升尚需時日。評核改革與效能提升的步伐若不一致，政策訊號的清晰度將受影響。建議特區政府明確各期涵蓋的職系範圍及落實日期，適時向社會交代進度，確保兩者步伐相互配合。

公務員評核制度改革涉及層面廣泛，制度設計只是第一步。局方能否持續監察、適時介入，將直接影響改革能否真正提升公務員隊伍的整體效能，值得社會持續關注。

作者范凱傑是第八屆立法會選舉委員會界別議員，執業大律師，海南省政協常委，海南國際仲裁院院長。

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