【職場雞精】公開人工可解決underpaid？　專家話只有終極一招

「你每個月搵幾多啊﹖」簡短的一句話，在許多打工仔心目中，隨時比粗口更難講，皆因人工高可能招致同事妒忌，人工低又會被對方在背後恥笑。不知道何時開始，人工已變成職場中「不能說的秘密」。
不過，世上無絕對，有美國學者提出，人工保密對打工仔弊多於利，因分分鐘被老闆乘虛而入，訛稱同事間薪酬水平相若，實際上是差天共地。
打工仔想防範被老闆壓榨，學者建議時刻收集自己職位的市價數據，向老闆爭取加薪都有理有據；如果老闆「唔識做」，只能使出「終極一招」提升人工水平！

「男人會呃你，份工唔會呃你。」這句Mall姐名言看似頭頭是道，但遺憾的是，份工有時都會呃你！所講的不是感情，而是銀行簿裏的人工，這場「騙局」的起點，就是職場之間打工仔對人工「諱莫如深」，自己和同事的薪酬猶如「不能說的秘密」。

美學者提倡公開人工　消除「資訊不對稱」

曾任Ted主講嘉賓、美國奧羅勞伯特大學商學院管理學助理教授David Burkus，就指出打工仔不知道其他同事薪金，與老闆談判加人工時容易處於資訊上的劣勢，被蠱惑老闆誤導，以為自己的人工已經與其他同事看齊，加無可加。有見及此，他認為打工仔應齊齊公開人工，以消除老闆在資訊不對稱上的優勢，當發現自己對公司的貢獻與同事一樣，人工卻低同事一截，可以有根有據地向老闆爭取加人工。

另一邊廂，也有調查發現，公開薪酬其實對老闆一方同樣「除笨有精」。經濟學上有所謂「資訊不對稱理論」，理論上資訊較少的一方最終會不信任資訊較多的一方，打工仔最後可能會質疑老闆刻薄自己，選擇跳槽提升人工，令公司流失人才。《哈佛商業評論》的評論員Dave Smith指出，三分之二的打工仔在不知道公司內部薪酬水平的情況下，即使自己人工實際上等於、甚至高於市價，都會以為是低於市價；當中有6成以為自己人工被低估的員工，更有意離開公司。因此，老闆讓這類員工知道同事的薪酬，員工會發現原來自己是「身在福中」。

職場專家、香港僱主「唔buy」

美國社會有意見提倡薪酬透明化，但香港地恰恰相反，記者訪問過一些老闆和職場專家，無一不耍手擰頭。資深獵頭人張慧敏形容，這做法簡直是「浪費生命」，原意雖然好，但每個人心裏都有自己的一把尺，打工仔眼見自己人工不及同級的員工多，固然會向上級力爭加薪；當眼見貢獻看似較低的同事，收取的人工與自己看齊，也會捉住老闆百般質疑，「邊個﹙對人工的判斷﹚先至啱？呢個係沒完沒了嘅問題，絕對冇意義。」

盈力僱員服務顧問首席顧問孫立民亦認為，公開薪酬會衍生管理上的問題，老闆對個別員工給予偏高或偏低的人工，都會被人指責，又認為只要員工有實力，老闆為免損失人才，見員工有離心時會出手挽留。

以炮製「變態級福利」聞名、廣告集團The Bees老闆曾錦強，亦感到作為私人公司，很難將薪酬水平透明化，假如公司列明了同一職位的薪酬範圍後，人工屬落後的員工就會覺得自己的人工被低估，很難接受事實，會演變成管理困局，「係幾頭痛嘅問題。」

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「紙包不住火」  人才恐流失

但其實，即使老闆不說，「低薪」員工亦不會長期被蒙在鼓裡。中大經濟學系副教授莊太量認為，即使在公司內部薪酬水平不透明，打工仔可以透過調查機構的數據，去了解自己行業的人工趨勢，又或者應聘其他公司職位，要求更高人工，看新公司願意出幾多的價錢，最後真的發現自己人工可能遭到低估時，公司又不願意加人工，就可以「跳槽」體現自己的價值。所以，莊太量認為以長期角度來看，打工仔會逐漸減低資訊不對稱的問題。

要令員工安心留在公司，曾錦強認為管理層在釐定員工薪金時，要做到問心無愧，確保與市場價比較也屬合理水平，「即使員工的量收入月結單跌在路上，被旁人拾起，行家都認同是合理的人工。」如果下屬工作一段時間後，證明到自己的價值，人工相對市場確實存在低估的情況，「直接加一倍也可以，員工進步快，沒有理由因為人工基數低而壓低加幅。」

張慧敏亦承認，有能力跳槽的，即使獲得加原有公司加薪挽留，亦可能寧願轉工，「用辭職來懲罰公司」，結果留下來的，大都是能力次一等的員工。要解決這個惡性循環，張慧敏認為，老闆和打工仔都要各自向前走一步，打工仔努力做事幫公司賺到好處，老闆「識做」提供對應的待遇，自然做到雙贏的結果，「如果淨係叫人賣命，有苦勞冇功勞，假又唔補，賺到錢又唔畀bonus，邊個同你搏？」