蔚觀全局｜林素蔚專欄

在香港的餐廳，繁忙時段的人手壓力，客人往往感受得到：等候帶位的時間長了，侍應在落單、上菜和埋單之間來回奔走，一有同事請假，整隊人的工作便更緊張。對僱主來說，請不到人，生意難做；對員工來說，長期人手不足，工作也難做。兩邊說的，其實是同一個問題。

服務業缺人難單靠輸入勞工

近年每當談到服務業缺人，討論很快便轉向輸入勞工。這有現實原因。餐廳、超級市場、便利店和酒店，都有需要有人在現場完成的工作。科技可以協助落單、付款或管理庫存，卻不能代替員工應對客人的需要和突發情況。

但缺人，是否就只有請人這一個答案？如果一家店不斷招聘，也不斷有人離開，問題可能不只是求職者少了，還在於這份工作能否讓人長久做下去。

香港自2023年推行「補充勞工優化計劃」，容許有實際需要的僱主申請輸入部分以往一般不得輸入勞工的職位，包括服務業工作。計劃以本地工人優先就業為前提，輸入勞工的工資亦須不低於本地工人擔任相類職位的每月工資中位數。這些規定重要，但制度寫在紙上，僱主怎樣招聘、員工實際得到甚麼待遇，同樣值得關注。

就餐飲業相關職位的申請，2026年6月16日起實施的審批要求規定，出品部和樓面部須分別按三名全職本地僱員對一名輸入勞工的比例計算；僱主亦須進行六星期本地公開招聘，期間每兩星期參加一次實體招聘會，即場面見求職者。上述要求適用於2026年6月16日或以後獲勞工處發出初步甄別通知的申請；此前已獲發該通知的申請，則按原有審批準則處理。政策要求僱主多走一步，但招聘會能否促成聘用，仍取決於職位的工時、待遇，以及企業是否願意給不同年齡和經驗的求職者機會。

福岡經驗示範完善生活支援

這令我想起在福岡看見的服務業景象。餐廳、商店和旅宿場所裏，我看見不同背景的員工一同工作，有人在櫃枱招呼客人，有人處理訂單。但對初到一座城市工作的員工而言，工作以外還可能要面對住處、文件和語言等問題。若只看見有人填補了職位空缺，便容易忽略他們適應生活和工作的需要。

根據福岡勞動局公布的資料，截至2025年10月底，整個福岡縣的外國勞動者約有八萬五千人，創當時新高。這是縣級、涵蓋各行業的數字，不能當作福岡市餐飲業的人數，更不能據此推斷我在街上遇見的員工來自哪個國家、持甚麼在留資格。不過，這顯示外國勞動者已是福岡縣勞動市場中值得正視的一部分。

福岡一些面向外國居民及留學生的服務，提供了觀察「就業以外的支援」的例子。福岡市設有面向希望在當地就業的外國留學生的求職諮詢，也安排符合條件的留學生到企業參與有薪實習，讓求職者認識職場，企業亦有機會了解應徵者。福岡縣的留學生支援服務則涵蓋在學期間的生活諮詢、兼職介紹與就業支援。這些措施並不等於每位外來服務業員工都能使用，也不能證明福岡已解決留人問題；它們讓我們看見，從接觸工作、了解工作，到適應工作，可以有一段銜接的路，而不必只靠員工獨自摸索。

生活上的支援，同樣與能否安心工作有關。福岡市向新遷入的外國居民提供多語言生活資訊，設有外國人綜合諮詢支援中心；市政府網站亦整理了日語學習、醫療和防災等資訊。這不是說市政府能代替僱主照顧員工，更不是說有了諮詢窗口便萬事大吉。它提醒我們，一個人能否在異地站穩腳步，往往不只取決於工作的那幾個小時。遇到不明白的文件、生病求醫，或想問清楚自身權益時，知道可以向哪裏求助，會有分別。

改善排班待遇落實漸進薪金

福岡與香港的勞動市場、人口流動和聘用制度不同，不能把留學生支援或日本的做法直接套用到香港的輸入勞工計劃。香港尤其要守住本地工人優先就業的原則。福岡的觀察，並非一張香港應照抄的政策清單，而是提醒我們：討論服務業人手，除了問「人從哪裏來」，也要問「工作條件能否讓人留下來」。

對僱主而言，人手不足是真實的經營壓力。少了人開工，現有員工要分擔更多工作；服務受影響，客人不滿，店舖也難以維持。但對員工而言，是否留下來，不只取決於起薪，還取決於更表能否提早公布、工作量是否合理，以及做下去有沒有發展機會。

另一個值得觀察的例子是新加坡。當地餐飲業的漸進式薪金模式，為符合條件的新加坡公民及永久居民僱員訂立不同職級的薪金及培訓要求；聘用外籍員工的企業，亦須符合適用的漸進式薪金要求，以及其他本地僱員的本地合資格薪金要求，才能申請或續辦工作准證。兩地制度不同，香港毋須照搬，但這提供了一個值得追問的方向：在處理人手短缺之餘，我們有沒有讓本地前線員工看見技能、薪酬與職責逐步提升的路？

加強前線培訓保障外勞權益

以餐飲業為例，更表能否提早公布，讓員工安排照顧家人和私人生活？新人初到繁忙樓面時，是否有人示範、有人可問，而不是讓他獨自應付投訴和催單？熟手員工若負責帶新人，這份額外的工作有沒有得到肯定？做了幾年的人，能否看見薪酬、職責或晉升上的進步？

這些問題，對本地及外來員工都重要。前線服務有適應期：熟悉廣東話和本地日常用語，了解店內流程及顧客習慣，並非每位新員工第一天就能做到。僱主可以把常用說法、工作程序和處理投訴的方法教清楚，也要讓新人有時間跟隨有經驗的同事工作。培訓需要資源，但把新人直接放到最忙的位置，讓同事長期替他補位，最後付出的代價也可能更大。

輸入勞工亦不應被視為較便宜、可以隨意填補更表的人手。除了工資要求，僱主還須按規定處理住宿及繳付僱員再培訓徵款。就根據2026年6月16日或之後獲發的原則性批准而簽訂的標準僱傭合約，僱主可扣除的住宿費，上限為輸入勞工工資（不包括超時工資）的兩成或實際住宿成本，以較低者為準；此前相關合約不受這項調整影響。上限改變，不等於可以任意扣款；員工能否看懂合約、核對工資，遇到爭議時知不知道如何求助，同樣需要關注。

對小店來說，招聘、住宿安排、徵款和培訓都涉及成本，輸入勞工未必是容易走的捷徑。與其讓討論停留在「應否再多批名額」，不如更具體地問：企業能否改善排班，減少員工因工時難以配合生活而離職？能否讓有經驗的中高齡求職者有機會重新入職？

雙向兼顧建立長遠留人機制

本地員工與輸入勞工的利益，不應被放在對立位置。如果一間店長期靠過緊的編制運作，任何人加入都會疲於奔命；如果僱主願意改善排班、培訓和待遇，受惠的也不應只是一方。保障本地工人優先就業，與善待循合法途徑來港工作的員工，可以同時做到，也應該同時做到。

討論香港的輸入勞工政策，既要守住本地工人優先就業，也不能只看批出多少名額。政府應持續了解本地求職者未獲聘的原因，以及前線員工入職後為何離開。香港要學懂的，不只是如何請人，更是如何留人。

作者林素蔚是註冊社工，家庭治療碩士，第七屆立法會議員；投身社會福利及政策研究工作十多年。

文章僅屬作者意見，不代表香港01立場。

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