來稿作者：徐小龍博士

政府將於今年10月起推行「公務員評核制度優化計劃」第一期，並要求所有部門參與，由各部門提名1至2個核心職系先行，待完成兩次年度評核後再作檢討，最終目標涵蓋所有職系及隊伍。整體而言，這是一個方向相對清晰的起步：當局嘗試以制度方式，把「表現、資源與問責」重新扣連，回應社會對公共服務質素的期望。

評核優化在於建立公信力制度

社會長期關注的焦點，往往不在於否定公務員團隊的付出，而是希望評核制度能更精準地反映工作表現差異：表現出色者能否得到合理肯定？需要改善者能否及早獲得協助與督導？若評核長期給人「過於平均」的觀感，增薪點近乎例行安排，管理層既難以有效激勵，也難以及時處理長期表現未如理想的情況，最終影響的不只是內部士氣，亦是市民對政府治理能力的信任。

評核優化的關鍵不在於「變嚴」或「變鬆」，而在於能否建立一套可被理解、可被檢視、可被覆核的制度工程。只有在制度具備公信力的前提下，改革才能把外界疑慮轉化為內部動力，並在提升效能的同時維持隊伍穩定。

把評核做準：鞏固治理效能的基礎建設

評核制度看似人事安排，實際上是治理效能的「底層建設」。香港面對人口結構轉變、公共服務需求上升、科技轉型加速等挑戰，政府既要推動流程再造與善用科技，也需要一套更一致、可操作的績效制度，去支持「能者多發揮、努力有回報」的正向循環。

當工作表現能在制度中被較客觀地辨識，團隊的承擔意願與專業投入便更容易被保護：願意多做的人不必擔心「多做多錯」，願意帶隊的人也更有誘因投入培訓與協作。相反，若評核缺乏分辨力，容易出現「做多做少差不多」的觀感，長遠或令積極者失去動力，組織效能亦會被無形磨損。

因此，所謂「把評核做實」，更應理解為把標準做清、把口徑做齊、把對話做深：讓主管有工具作出合理判斷，也讓員工知道努力方向與改進路徑。改革若能促成更有效的工作回饋、更清晰的目標管理，對提升公共服務質素自然更有幫助。

公帑與問責：制度要能向社會交代

公務員薪酬與增薪點涉及公帑，是公共資源的重要組成部分。當社會對財政可持續性愈加關注，政府需要向市民清楚交代：資源投放如何與服務表現、工作成果相互扣連。評核制度若能更具說服力，至少可在原則上回應兩個問題——資源是否用得其所？表現差異是否得到合理反映？

值得留意的是，「問責」不應被理解為單向加壓，而是制度化地把權責放在同一條軌道上：有清晰目標、有合理評估、有改善機制，亦有相應的管理責任。對員工而言，制度清楚，能減少「靠印象」或「靠關係」的疑慮；對社會而言，制度能被解釋、能被檢視，便更有條件建立信任。

尤其在財政整合與公共服務需求同時上升的環境下，政府既要維持隊伍穩定與專業吸引力，也要提高服務交付能力。若評核制度能在「公平」與「效率」之間取得更好的平衡，既有助內部激勵，也能提升對外的公共說明力，讓社會理解改革並非針對某一群體，而是為整個治理體系建立更可持續的運作方式。

釋除疑慮：落實過程更要重視透明與互信

社會對評核改革的疑慮，往往集中在「落地會否變形」。例如涉及評級分布或校準安排時，部分人擔心制度在執行上會否流於機械化，甚至被誤讀為「按比例分配」而非「按表現判斷」。公務員工作工種多元，很多崗位涉及公共服務、執法、審批及跨部門協作，成果未必能完全量化；若欠缺充分溝通與程序設計，確有可能影響協作氛圍與士氣。

要把改革由「可以理解」推進到「令人信服」，建議至少在三方面同步加強：

第一，準則清晰化：評級描述需更具體可操作，配合例子庫與主管培訓，減少不同部門、不同評核人員之間的尺度差異。評語亦應對應工作目標與可核對事實，避免流於空泛形容。

第二，程序透明化：如涉及校準或比較口徑，應有清楚原則與留痕機制，並在適當範圍內向員工解釋「為何是這個結果」，以降低誤解與不必要的行政摩擦。

第三，申訴與覆核制度化：當評核結果牽涉增薪點、晉升等實質影響，便應設立清晰、限時、可追溯的申訴與覆核渠道，並就評核依據與校準調整作出充分理由說明，以確保制度具備自我糾正能力。

以制度贏回信任
在穩定中推進提升

改革的目的，是提升公共服務表現，而非製造不安。當執行細節能照顧到透明、公平與可覆核，制度便更容易凝聚共識，亦更能把外界憂慮轉化為持續改善的動力。總括而言，政府推動公務員評核制度優化，方向上值得肯定——它回應的既是治理效能的要求，也是公共財政與制度問責的現實。

惟改革能否走得遠，關鍵不在於「尺度更嚴」本身，而在於能否建立一套準則清楚、程序透明、結果可覆核的制度：讓表現出色者得到合理肯定，讓需要改善者獲得及早支援與清晰路徑，同時也讓社會看見公帑投放與服務質素之間，有更可理解、可驗證的連結。當制度能以理服人、以程序服眾，疑慮便更易疏導，公共服務亦更有條件在穩定中逐步提升。

作者徐小龍博士是註冊專業測量師（建築測量）。

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