來稿作者：楊思毅

十月中，筆者代表「JUST FEEL 感講」出席教育局《4Rs 精神健康月》的啟動禮。林正財醫生提醒，4Rs不只是給學生，老師自己同樣需要。陳國齡醫生說，老師要設立健康邊界，例如放工後不要再追着回覆WhatsApp；專業人士也會倒下，要容許自己做一次「受助者」。筆者認同這個提醒。幾年前，我們跟學校講「精神健康」，對方往往要我們改說「情緒健康」。過去連這四個字都令人顧慮，今天有人公開說老師也會倒下、也可以求助，把難以啟齒的需要說出來，這一步不容易。

邊界——不只關乎下班時間

但「設立邊界」究竟是甚麼？簡單說，是釐清自己願意承擔甚麼、不接受甚麼，以及遇到越界時會怎樣保護自己。它不只關乎時間。工作可以被批評，但不等於人格可以被侮辱；我可以理解上司失望，但不代表要為他的所有情緒負責；私人經歷和家庭事情，我也可以選擇不交代。邊界並非拒絕合作，更不是要求別人事事順從，而是讓合作不以犧牲一方的尊嚴和健康為代價。

這些界線不需要上司批准，才有資格存在。但一位老師對上司說「請不要這樣跟我說話」，對方是否願意聽、聽明白後會否尊重，卻影響他能否安全地守住。如果拒絕羞辱被視為不受教，放工不覆訊息被視為不投入，他守線的代價，可能就是評核、職務和去留。提醒老師設立邊界，卻把後果全部留給他承擔，只是把照顧老師的責任，再交回老師自己。

「沉默」在上下兩邊有不同意思

過去幾年，我們聽過老師這樣說：「其他老師都唔講，我唔敢講。」也有人提出邊界，收到的回應是：「做老師係咁㗎啦。」沒有爭吵，工作照做；上面的人看來，一切沒有問題。下面的人卻學會了，下次不用再講。我作為機構的負責人，也犯過這個錯。筆者曾經在放工後甚至周末，都會直接找同事。沒有人說不，我便以為沒有問題，直到有一位下屬表達，才知道自己一直高估了下屬的安全感。同一份沉默，我理解成接受，同事可能只是覺得不能拒絕。

城大學者Bert George指出，在權力距離較大的文化裏，教師很少質疑上級，說不出口的負面情緒，會逐漸變成離職的念頭。老師沒有反對，未必代表他接受，也可能代表他已不再期待改變。

世界衞生組織把倦怠界定為「職業現象」，源於未被成功管理的長期工作壓力。工作量、分工和隨時候命的要求一樣不改，卻叫老師自己放鬆，他連休息不好都多了一份內疚。老師每天要接住學生的焦慮、家庭困難和求助。讓他有空間復原，不是降低專業要求，而是讓他明天仍然有力氣照顧學生。而且學生學的，不只是我們教的。我們請學生認識情緒、有需要時求助、尊重別人的界線；而他們每天看見的，是老師能不能這樣對待自己，學校又怎樣對待老師。

有些關係不能只靠再解釋一次

有些領導者是暫時看不見，知道之後願意改。但如果每次提出需要，最後都變成自己太敏感、不夠體諒；解釋得愈多，愈要為自己的感受需要辯護，就不能只叫當事人更主動、更努力去表達。我曾經在一段關係裏，長期以為問題在自己。因為學習善意溝通，我很自然地問：是不是我還不夠同理對方？我以為只要自己再努力一點，關係就會改變。

後來接觸臨床心理學家Ramani Durvasula講解自戀特質的書和影片。她談的自戀，不是一般愛惜自己，而是關係裏反覆出現的特權感、缺乏同理，以及對批評的強烈防衛。她描述的隱性或脆弱型自戀，未必高調自大，可能表面低調，卻對批評極度敏感，容易覺得自己受到攻擊、被人虧待。提出需要的人，可能反過來忙於安撫和解釋，自己的需要又被擱在一旁。只認得高調自大的面孔，便可能看漏另一種傷害。

這些知識讓我開始明白，自己不能靠更多同理，換來對方必然改變。我終於容許自己停止無限地同理、解釋和等待，學習減少捲入反覆的爭辯，不再把每個想法都交代清楚，把力氣留給保護和照顧自己。這真的救了我。

放在職場，這也是領導研究、職場員工精神健康研究不能迴避的問題。自戀、馬基維利主義及精神病態特質，合稱「黑暗三角」（Dark Triad）。一份整合分析發現，三者均與損害同事或組織的工作行為有關，關聯亦受權力和文化等情境影響。研究的是特質程度，不是把人分成三類壞人；管理培訓亦不能只教如何合作，卻不認識合作可能失效的條件。

自戀尤其值得留意。2015年一份整合分析發現，自戀程度與「成為領袖」正相關，與領導效能卻沒有線性關係。2026年另一份整合68項研究、約25,000人的分析發現，上司自戀程度與下屬福祉呈負相關；由下屬評估上司的自戀程度時，關聯明顯，由上司自評時則不顯著。容易被選上，不等於帶領得好；只聽領導自評，也可能錯過下面的人正在承受甚麼。

認識這些特質，不代表每次衝突都由它們造成，也不能據此推斷一個人永遠不會改。但當傷害反覆發生，不能要求當事人繼續嘗試，直到證明對方不會改才容許他自保。我沒有證據說這在學校很普遍，但即使只有少數老師身處其中，他們也需要一條安全的路。學善意溝通，不是應該避免標籤嗎？這也是我曾經的掙扎。善意溝通創始人Marshall Rosenberg提醒，標籤會阻礙慈悲。我同意，同時，對我而言，認識自戀不是為了證明對方是壞人，而是停止把傷害都解釋成自己不夠同理。我可以理解對方的感受和需要，但不再把改變對方當成自己的責任。同理不應以放棄保護自己為代價。

別讓較低權力的人獨自捍衛邊界

一位老師不應先弄清楚上司屬於哪種人格，才有資格要求不被羞辱、不被報復。這些保障，學校本來就應該提供。台灣已在《職業安全衛生法》訂明僱主預防、受理申訴及處理職場霸凌的責任。我在台灣善意溝通界別的朋友告訴我，不少公司因應新法，開始邀請人培訓主管及管理層，以免管理方式觸法。這提醒我，不能假設身處管理位置的人，自然懂得尊重同事和下屬的邊界。法律不會自動改變文化，卻能促使機構把尊重邊界由個人修養，變成必須學習和履行的管理責任。

學校也不必等法例才行動。管理層應主動與老師講清楚：哪些訊息可以明天才覆，工作太多時先放下甚麼，怎樣提出不同意見，以及哪些說話方式不被接受，然後帶頭遵守。老師的邊界不等於卸責，領導的壓力也不能成為越界的理由。

如果問題正正來自直屬上司，就不能只留下一條「請跟上司溝通」的路。辦學團體和校董會須提供能繞過直屬上司的申訴途徑，交代由誰處理、如何保密、怎樣防止報復。依據是具體行為和影響，不必等到有人被貼上人格標籤。也不要等正式投訴才了解。定期匿名收集教師對工作量、分工和表達異議的經驗，結果直接交校董會，並交代會怎樣跟進。同一崗位接連有人離開，前線說法跟管理層評估落差很大，都值得主動查問，不能每次只解釋成個別老師適應不來。

領導和校董培訓也不能只教協作技巧，還要認識工作創傷與傷害性互動，知道何時需要外部支援、何時應啟動調查和保護，而不是每次都叫雙方再談一次。我們可以關心一位領導者的困難，提供支援，同時要求傷害停止；這兩件事，不應由受傷的下屬獨自承擔。校長也可能不敢向辦學團體說工作已經太多。如果壓力只是不斷向下傳，最後不會有任何人得到真正的4Rs。

在教育局的啟動禮上，已經有人說出老師需要邊界。下一步，是讓老師不論說「我需要休息」，還是「請不要這樣跟我說話」，都有安全的路可以走，講完有人處理，而不是獨力付代價。教導和鼓勵老師辨認和表達邊界，是一半；確保他們毋須因為守住邊界而獨力承受傷害，從而活出4Rs，是社會、政府、辦學團體及學校掌權者需要負責完成的另一半。

作者楊思毅是慈善機構「JUST FEEL 感講」共同創辦人兼執行總監。

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