【德勤研究】想員工有動力? 多獎勵、密加薪、增新型福利

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德勤發表《2018德勤全球人力資本趨勢報告》,由企業管理方式、人才培訓到員工福利,一步一步揭示未來工作環境應是如何。當中提及年長員工與年輕員工的「世代鬥爭」、哪種福利最吸引員工,甚至以數據表明,面對面開會這種方法已「out」。

近年企業加薪只是看薪通脹,部份更長期低於通脹,員工士氣當然受損。不過就算是有競爭力的企業,薪酬與獎勵機制也未必令人滿意。

91%公司每年評核一次 普遍知制度有問題

德勤《2018德勤全球人力資本趨勢報告》顯示,91%公司每年僅評核一次薪酬,有些公司甚至更長時間。而且大家都知道公司的薪酬獎勵計劃很有問題,只有21%人表示會向其他人推介公司的計劃。

就算20%企業每年評核多次 僅9%會同期加薪

就算有20%的受訪者公司每年評核員工超過1次,但只有9%公司以同樣速度調整薪酬和獎勵。而且大多數薪酬計劃都並不靈活,側用重經驗和任期來調整,福利亦限於最傳統的健康保險、病假和加班費。

有些香港企業,更連加班費也沒有。

在員工角度來看,公司的薪酬機制並不公平。Blind一項調查顯示,10間科技超過4,000名員工之中,只有45%高薪員工認為自己的工資合理。

德勤報告顯示,如果想員工有更好工作效率,將全年獎金分開派發以及提升員工福利,都會是好方法。(資料圖片)

德勤形容,這種傳統方式是錯過了更好了解員工的機會,亦錯過為多元化員工度身訂造獎勵機制。

常有小額獎勵 比一次過給獎金更有動力

德勤表示,員工更頻繁地加薪、發獎金以及其他激勵措施,比傳統方法更好。該行以Globoforce的研究為例,定期得到金錢、積分以及鼓勵等小額獎勵的員工,比起一次領取薪金和獎金的員工,敬業程度高出8倍之多。

福利廣泛一點 員工滿意工作效率亦提高

德勤認為,獎勵和福利制度不妨可以再廣泛一點,包含員工期待的東西,增強企業吸引力,反過來對公司也是好事。

該行舉例,Patagonia突破了傳統的福利,該公司允許員工在工作時間滑浪,又提供現場託兒服務。員工有好福利,也會有好回報,表現和工作效率都提高。

正如Aetna行政總裁Mark Bertolini所說:「如果人們在家中不能收支平衡,尤其是未能滿足食物、福利、健康和醫療保健的需求,他們又如何能夠充份參與工作,做個敬業的知識工作者呢?」



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