來稿作者：鹿崇崗

勞工及福利局（勞福局）發佈的《2023年人力推算》報告預測，到2028年香港整體人力短缺將達18萬人，其中超過三分之一（約6萬人）為熟練技術人員。基於此預測，政府於2025年5月30日優化「一般就業政策」及「輸入內地人才計畫」，增設技術專才類別，開放引入8個指定技術工種的年輕非學位專才，每工種三年內配額上限3,000人，涵蓋升降機技術員、飛機維修技術員等關鍵崗位。然而，該預測依賴的時間序列模型存在結構性缺陷，導致預測結果與現實勞動力市場指標嚴重背離，而據此制定的輸入外勞政策更可能對本地技術工人（尤其是僅6,200名持牌電梯技工的行業）造成不可逆衝擊。本文從預測方法論缺陷、行業案例矛盾及政策優化路徑三方面展開系統性分析。

人力預測與現實背離：時間序列模型的失效跡象

《2023年人力推算》採用的時間序列模型，本質上依賴歷史資料的線性外推，其核心假設是「過去趨勢將延續至未來」。然而，2023年後香港經濟與勞動力市場的結構性變化，使這一假設在多領域出現顯著偏離：

1、建造業預測矛盾

報告引用建造業議會（CIC）2023年預測，指出建造業在2025年短缺1.5到2萬熟練/半熟練工人，到2027年將短缺3.5-4萬人，需輸入外勞填補缺口。但現實是，2024-2025年建造業失業率持續攀升至5.8%（2025年第二季度），部分工種甚至出現「工人待崗無工開」現象。這種背離顯示模型可能未納入經濟週期波動與公共工程調整等關鍵變數——例如北部都會區專案進度放緩直接抑制人力需求，但時間序列模型未能動態回應。

2、電梯行業人力動態誤判

報告預測電梯維修技術員「持續短缺」，但未識別短缺本質是臨時性人力調配而非絕對缺口。近年香港密集推進電梯優化及翻新工程，導致部分持牌技工從保養部門臨時抽調至工程項目，形成前臺保養人力緊張的假像。實際上，行業持牌技工總數約6,200人，每年通過職訓局學徒計畫新增約150至160名合格技工，基本可滿足每年約1,000部新增電梯的保養需求。模型忽略此類行業內部人力流動特性，將短期配置問題誤讀為長期短缺。

3、忽略勞動力供給側改革潛力

模型聚焦「缺口規模」，卻低估本地培訓擴容的可能性。以電梯業為例，若政府擴大「職學雙軌制」規模或設立「技工學士課程」，理論上可提升年培訓量30%至50%，但模型未將此類政策干預設為變數。

時間序列模型的四大結構性缺陷

《2023年人力推算》採用的時間序列方法存在四重結構性局限，削弱其預測可靠性，尤其在高波動性勞動力市場中：

1、數據滯後性與「黑天鵝」盲區

模型依賴的基期資料（2023年及以前）包含立法會拉布和疫情異常期——立法會拉布、2020至2022年大量外勞離港、工程延期導致人力需求積壓。模型將拉布與疫情期間的「非常態短缺」線性外推，未預見正常化後需求回落、市場下行和私營工程量萎縮。

2、無法識別結構性變化

時間序列擅長捕捉量變但忽視質變。例如電梯業面臨15%高齡技工退休潮（約900名60歲以上持牌者五年內退場），模型可能僅將此視為「人力淨減少」。實則退休過程伴隨自動化檢測普及（如AI故障預診系統，EMSD亦有運用人工智能技術開發升降機自動梯巡查自動計劃系統等）及保養外包模式興起，可能降低單位人力需求（有可能高達20%-30%），但模型似乎未整合此類技術替代參數。

3、行業動態耦合性缺失

報告將行業視為獨立單元，忽略跨行業人力競爭。例如最多可輸入3,000名升降機技術員（佔全行業持牌人數高達48%）的政策，可能會擠壓本土技工晉升空間，引發轉行潮。同時，建造業輸入外勞已導致本地工人「工時縮減、薪資受壓」，電梯業若疊加輸入配額，恐加劇技術工人流失。

4、參數敏感性失衡

模型對「輸入外勞配額」等政策變數設置單向正回饋（即短缺越大→輸入越多），未模擬政策本身對市場的扭曲。例如，若輸入技工薪酬定為「不低於非學位學歷收入中位數（18,500港元）」，但電梯技工實際市場中位數達28,000港元，僱主可能優先聘用低成本外勞，變相擠壓本地人就業。

電梯行業：預測缺陷與政策衝擊的典型案例

升降機技術員被列入「8大指定輸入工種」，暴露預測與政策設計的系統性脫節，可能觸發三重危機：

1、絕對數量衝擊：輸入配額與行業規模的失衡

全港持牌電梯技工僅約6,200人，而新政策允許3年內輸入最多3,000名升降機技術員（佔總數48%）。即使計入未來五年約900名高齡技工退休，年自然減員約180人，但職訓局年培訓量160人已基本抵銷。若超額輸入外勞，將直接導致青年技工失業率上升或薪資增長停滯。

2、資格認證漏洞：技術標準可能被稀釋

本地升降機技術員需按《升降機及自動梯條例》（第618章）註冊，要求8年指定工作經驗或認證課程+4年經驗，且須通過本地安全規範測試。但輸入政策僅要求「具備原居地認可資格」，未明確要求抵港後立即考取本地牌照。部分工種（如電業技術員）允許首簽24個月後再考牌，存在技術標準不一的安全隱患。

3、行業生態長期惡化

若外勞集中於基礎保養工作（如日常巡檢），本地青年技工將失去實操機會，阻礙技術傳承。香港電梯業總工會理事長黃國基指出：「長期輸入非長遠之計，需結合學徒計畫吸引新人」。過度依賴輸入更可能掩蓋行業根本問題——工作強度大、晉升路徑模糊，導致青年不願入行。

系統性改進建議：從預測模型到政策設計的重構

針對《人力推算》局限及輸入政策風險，需在預測方法論、政策彈性設計與行業生態改革三層面推動變革：

1、預測模型優化：動態整合多來源資料

引入即時勞動力市場指標：將失業率、工時變化、職位空缺週期等動態資料納入模型，替代單一歷史資料外推。例如參考建造業失業率升至5.8%的現狀，動態下調2025-2026年人力缺口預測值。

構建「技術替代」修正係數：在電梯、製造業工種預測中，加入物聯網（IoT）檢測覆蓋率、AI診斷工具滲透率等參數，量化技術對人力需求的抵消效應。

建立跨行業流動模型：模擬「輸入外勞→本地技工轉行→關聯行業人力過剩」的傳導鏈，避免政策疊加共振。

2、輸入政策彈性化：配額動態調控與本地保障

設立「失業率觸發機制」：當行業失業率超過4.5%時，自動凍結該工種輸入配額；低於3.5%時可啟動額外配額。

實施「階梯式考牌要求」：對升降機技術員等安全敏感工種，要求首簽12個月內必須通過本地註冊考試，否則取消續簽資格。

強制公開企業聘用比例：仿效「補充勞工優化計畫」，要求企業招聘時公佈本地與外勞比例，並在勞處網站公示，接受公眾監督。

3、行業生態改革：從「依賴輸入」到「自主培育」

擴大「技工學士」學位認證：在職訓局設立「電梯工程學士」課程，融合技術與管理模組，打破「技工=低學歷」刻板印象。

推行「薪資補貼試點」：政府對聘本地新晉技工的企業，首年補貼薪資30%（上限8,000港元），降低企業培養成本。

建立「技術經理」晉升階梯：明確技工→技師→技術監督→技術經理的職業路徑，頂層薪資對標中層管理人員（月薪6萬港元以上），增強職業吸引力。

平衡「短期補缺」與「長期自主」的戰略選擇

《2023年人力推算》的時間序列模型困於靜態歷史資料，未能捕捉勞動力市場的動態複雜性，導致其6萬至6.5萬技術人力缺口的預測與建造業失業率攀升、電梯業內部可調配性等現實嚴重衝突。而據此推出的輸入專才政策——尤其允許單一行業輸入相當於總量48%的外勞——無異於「以手術刀切繩索」，不僅無法根治人力錯配，更可能重創本地技術傳承生態。

要真正解決結構性人力問題，香港需擺脫「輸入依賴症」，轉而構建動態監測模型、彈性配額機制與職業價值重塑三位一體的可持續人力體系。唯有當政策制定者看清資料背後的複雜現實，人力政策才能真正成為產業升級的引擎，而非社會矛盾的導火索。

作者鹿崇崗在工會從事研究。文章僅屬作者意見，不代表香港01立場。

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