香港的共融就業體系亦存在問題。根據社區組織協會（SoCO ）今年發布的相關報告，政府本身沒有就聘用殘疾人或特殊教育需要（SEN）青年入職公務員設立指標，近兩年殘疾人士佔整體公僕的比例亦只有1.4%，亦沒有為企業設立相關指標或足夠經濟補貼，這給包括腦力多元人士在內的SEN青年就業造成困難。同時，社會亦應轉變思維、破除偏見，讓「不一樣的大腦」在適合的崗位上發揮自身的獨特優勢。重塑一個包容、多樣、共納的職場環境，並不僅僅有利於腦力多元人士。

【「不一樣的大腦」系列深度報道之四】

腦力多元人士職場困境

根據香港政府統計處統計，15歲或以上自閉症人士的失業率高達12.4%。2024年3月，香港社會服務聯會發表的《自閉症成人就業調查》指出，高達65%的自閉症成人處於待業或從未有工作經驗的狀態，超過68%僱主表示「缺乏培訓資源」支援自閉症員工；而同事之間亦不時出現矛盾，52%受訪自閉症人士表示，曾因社交誤解遭同事投訴。

協康會區域經理曾皓謙指出，在融合教育體制下，不少腦力多元青年擁有大專、本科甚至碩士學歷，「學歷一點都不差，但受限於腦力多元特徵，他們獲取工作機會的門檻依然極高。」腦力多元人群必須在主流社會中「搵食」，亦想要融入社會、實現自我價值，但現實的職場環境，往往並未為他們的特質預留足夠的空間。

腦力多元人士隨着年齡增長，面對的困難也不盡相同。在自身努力與專業協助下，亦能在職場中發揮自身的價值。協康會教育心理學家鄭光言分享其中一個個案，一名同時患有讀寫障礙、ADHD及自閉症的「三料」青年，成功考入政府擔任政務主任卻遇上很多挫折。「起初她的諮詢是關於如何透過科技輔助軟件緩減讀寫障礙帶來的文書處理問題，後來發現她的職場溝通都有很多盲點。經過很多實例解說、社交思考訓練，她在與團隊配合上表現逐漸進步。」

不同大腦有不同優勢

鄭光言表示，腦力多元人士可能在主流教育體系中被視為障礙，一旦置身於合適的環境、正確的職位配對，往往能展現意想不到的成就。例如，部分自閉症青年對固定流程從不覺悶，加上敏銳的找錯能力，處理核對或品質檢查（QC）工作能放大他們的優點。又例如有過度活躍症的青年，幕前工作則很適合，因為他們普遍愛說話，不怕鎂光燈。

針對ADHD（注意力不足／過度活躍症）人士，職場配對的關鍵在於「避開沉悶」。鄭先生指出，這類人士普遍社交性強、反應快且怕悶。傳統文職工作，或者朝九晚五阻礙他們發掘人生的工作模式，往往是其痛苦來源。「我們會建議他們從事高互動、快節奏的工作。」例如服務業、銷售員、甚至嘗試做多媒體製作人等。對新鮮事物的熱情使他們在需要即時應變的場景中，往往表現亮眼。

讓腦力多元人群發揮自身價值，是社會與政府必須共同面對的人才課題。當環境變得友善，這群「不一樣的大腦」所迸發的專注力與創造力，終將回饋於整個社會。協康會的區域經理曾皓謙與教育心理學家鄭光言強調，只要提供適當的環境調適，腦力多元青年的職場體驗將從挫敗轉向成就。這不只是對少數人的幫扶，更是對社會人力資源的重新發現。

針對腦力多元人群的職業培訓，曾皓謙認為，「不能讓猴子游泳，也不能讓魚爬樹。」培訓的首要任務不是糾正缺點，而是發掘優勢。在幫扶過程中，首先機構會透過專業評估，找出如「對數字敏感」或「做事嚴謹認真」等特質與專長，幫助青年建立自信，完成從「我是一個不健全的人」到「我是一個有能力的人」的身份認同轉化。

在發掘優勢後，培訓內容會迅速進入實戰階段。從基本的辦公室社交禮儀、人際溝通，到細微的實務技能——如更換影印機碳粉等，補齊職場細節。在實習/就業機會方面，協康會與19間公司建立合作，其中8間是大型公司。曾皓謙告訴我們：「我們不會配對完就不管了。」進入新環境後，機構會提供為期數月的在職支援，幫助青年度過適應期，社工會親自走訪公司，直到他們能獨立支撐。

從幫扶政策到職場轉型

目前香港社福界對神經多樣性青年的幫扶正在日漸完善，勞工處設有「就業展才能計劃」等幫扶項目，並於2024年錄得1,134宗就業個案，作為「緩衝」與「橋樑」角色的各類NGO機構也有各類措施，如「共創可能」職業培訓計劃等，但針對日益增長的神經多樣性人群數量，幫扶難免陷入供不應求的境地。若不從源頭推動職場轉型，腦力多元青年將永遠被困在「等待幫助」的困境裏。教育心理學家鄭光言與林教授均指出，政府的角色必須從「機會施予者」轉變為「轉型牽頭人」°

職場轉型的第一步是觀念正確。政府與企業需開放視角，引導企業將腦力多元人士看作有獨特價值的社會一份子，也將廣大勞動者視為有多面性的完整的人。SoCO 社區組織協會《特殊教育需要青年升學及就業困難及挑戰》研究報告中點明癥結所在：現時香港促進僱主聘用殘疾人士（包括 SEN 青年）的政策，主要依賴道德勸說及象徵性表揚措施，例如《共融機構嘉許計劃》等，並無直接經濟獎勵。相關措施雖有助提升社會意識及企業形象，但未能有效抵消僱主在招聘、培訓、工作調適及管理時所承擔的實際成本與風險。

鄭光言認為：「如果僱主只想找到對的人，很容易忽略這群人的獨特價值。僱主應更人本、更動態地掌握腦力多元人士的優點。如果有更多實質誘因鼓勵中小企業開放中低階層職位作為系統入口，腦力多元人群就有更多起步的機會。此外，可提倡各大企業設置聘請比例指標，鼓勵公司按比例聘請腦力多元員工，營造一個更具包容性的社會氣候。」

此外，香港中文大學教育心理學系助理教授林宇軒提出，僱主應針對腦力多元人士「能力高低落差顯著」的特點進行工種調整，「不是讓他們少做事，而是讓強項做多點，弱項做少點。」同時，對於感官敏感的腦力多元人士，辦公室的位置安排至關重要。避免吵鬧的過道，或提供彈性居家辦公，都能大幅提升其生產力。最重要的是，僱主需具備識別腦力多元特徵的能力，並有意識地調配工作內容。這種變革實質上是對職場環境的改良。當制度學會包容「不一樣」的大腦，實際上也為所有疲於奔命的打工人鬆了綁，為少數人開窗，亦是為多數人拓路。