黃仁勳給底下工程師很大的空間。他給屬下的電子郵件往往簡單到只有兩、三行。《英偉達之道》（The Nvidia Way）中說，對英偉達（Nvidia，又稱輝達）的新員工來說，要習慣黃仁勳簡短的電子郵件是一項挑戰。但從某個層面來看，這正是黃仁勳想要的。（以下內容節錄自《劉必榮的領導筆記：上位的謀略、在位的智慧、交棒的藝術》。）

英偉達大多數高階主管都同意，黃仁勳希望員工發揮自己的專業判斷力，詮釋他下達的指示。他不想控制每一項決策。實際上，過於詳細的指示可能會扼殺員工的獨立性和主動性，而這兩者正是他想要培養的。

他給屬下的電子郵件很簡單，也希望屬下在報告時不要長篇大論。英偉達一位高階主管說：「黃仁勳要告訴大家的重點是，報告工作成果時，不要把所有東西都一股腦地丟給他們，必須以能夠引起他們興趣的方式呈現。這麼一來，如果他們有需要的話，就可以詢問更多細節。黃仁勳嘗試幫助公司提高效率，並提醒我們，謹慎對待彼此的注意力。如果你想要在大型企業裡發揮影響力，切勿浪費其他人的時間。」

謹慎對待彼此的注意力。

這句話講得真好。我們常常碰到員工做簡報的時候，為求保險，把所有蒐集到的資訊全倒了出來，結果反而遮蔽了自己想要講的重點。不但浪費時間，也讓聽眾的注意力失焦。在大企業裡做簡報時，這是一大禁忌。

在給屬下空間的同時，黃仁勳做了兩件事，以確保底下的人所做的符合上面的要求。一是與屬下共享充分的資訊。英偉達的組織結構非常扁平，黃仁勳花了很多時間與員工溝通，以確保每一個人都清楚知道公司的整體策略和願景，減少模稜兩可的情況。黃仁勳與員工共享的資訊，在大多數公司可能是只限在高層流通的程度。共享資訊，也成為了英偉達的文化。

另一個就是善用白板，讓員工自己知道自己在做什麼。《英偉達之道》中說，員工每次站在白板前，都要從零開始寫，盡可能完整而清晰地表達自己的想法。如果報告人還沒有想清楚某件事，或者他們的邏輯是建立在錯誤的假設上，就會立刻顯現出來。利用PPT簡報，還可以透過漂亮的格式和誤導性的圖表、文字，掩蓋不完美的想法。但是在白板上，沒有藏身之處。善用白板是英偉達的文化，其他企業也可以學。

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直接反饋

當然，員工也會犯錯。面對這些科技菁英，領導者該怎麼給反饋？黃仁勳給反饋很直接，也很不留情面。黃仁勳會在大型會議上直接給員工回饋與批評，讓更多人可以從這項錯誤中學習。被批評的人也不會覺得沒面子，因為黃仁勳也常常這樣當眾批評自己。

黃仁勳說：

我不喜歡放棄員工，我寧願折磨他們，讓他們變得偉大。

這點跟喬布斯（Steve Jobs，又譯賈伯斯 ）很像。

喬布斯曾經用磨石頭比喻帶領科技怪咖的藝術。他說：「集合一群才華洋溢的夥伴，讓他們相互對撞、甚至大吵，這會製造一些噪音，但是會讓對方變得更棒，也讓點子變得更棒！」

《喬布斯傳》（Steve Jobs）一書對喬布斯的評價是：

他是操縱員工情緒的高手。

他以羞辱員工著稱，但得到他的肯定，他也能把你捧上天。他從不以高薪來留才，卻能讓頂尖人才為他效力。

黃仁勳和喬布斯的目的，都是要讓員工成長。但不是每個人都是黃仁勳或喬布斯，我們領導的公司也不是英偉達或蘋果，員工也未必都是充滿抱負的科技人。充滿抱負、想跟著領導者一起改造世界的人，或許經得起嚴厲的批評，但大部分人都經不起這樣的羞辱。那麼，一般公司該怎麼給員工反饋？

首先，必須點出問題所在，讓員工知道，如果不改變，會造成多大的問題或多不好的影響。然後跟員工一起討論要如何改善這個現象或行為。不是領導者指示該怎麼做，而是雙方一起討論要如何解決問題。而且最好採一對一的方式，比較有效果。

最後別忘了，一定要有考核制度托底。IBM前執行長葛斯納（Lou Gerstner）說得好：

員工不會做你希望他做的事，他只會做你要考核的事。

黃仁勳給屬下的反饋很嚴厲，但是他對屬下的關心也很令人感動。領導者什麼樣的行為，會讓屬下覺得被關心？根據美國學者的研究，長官叫得出我的名字，也叫得出我孩子的名字，以及長官告訴我在這個崗位上可以成長，會讓屬下覺得自己被關心。拿這兩點去看黃仁勳，完全可以得到應證。

英偉達前開發人員兼技術工程師楊彼得在迎新派對上第一次被介紹給黃仁勳認識。其實黃仁勳已經知道他是誰了，黃仁勳對他說：「你是楊彼得，曾任職於索尼PlayStation和3dfx，來英偉達已經一年了。」他對派對上五十位新進員工的履歷，都能這樣如數家珍。

楊彼得覺得，公司有多達數千名員工，黃仁勳身為執行長，竟然願意花那麼多時間和精力和每一位員工建立連結，讓他備受鼓舞。這也顯示黃仁勳關注公司裡每一個人的表現，了解他們的潛力，也期待他們有相應的發揮。

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打造新人設

黃仁勳非常具有領導者的特質。根據美國學者的研究，屬下會期待領導者具備三種能力：

一是技術上的能力，知道這事該怎麼做；
二是操作上的能力，知道該怎麼運用這些知識；
三是政治上的能力，知道誰該做什麼，又該怎麼影響這些人，讓他們去達成任務。

有些領導者不喜歡碰政治，認為自己應該保持中立，超越俗世紛爭。但學者指出，又要建立人脈網絡，又要超越俗世紛爭，這根本做不到。因為愈不願觸碰政治，就愈不知道一個組織是怎麼運作，也愈不知道如何借力使力發揮影響力，更沒辦法爭取到足夠資源與支持去成就一件事。而愈成不了事，屬下就會愈懷疑你的能力，對你愈不信任。

拿這三種能力來看黃仁勳，會發現他全都具備。尤其是政治上的能力。前文提到，避免辦公室政治干擾工作，是英偉達的一大特色，但身為領導者，卻必須精準掌握政治的槓桿與進退的分寸。長官必須懂政治，才能在外衝鋒陷陣，才能為屬下遮風蔽雨，給屬下一個不必擔心政治的安全工作環境。

黃仁勳有足夠的政治敏感度。光是他該穿皮衣的時候穿皮衣，該穿西裝的時候穿西裝，該穿唐裝的時候穿唐裝，就讓人不得不佩服他的細膩。他能夠說服川普放行H20晶片銷往中國，更是政治說服的經典。

黃仁勳的人設也是精心設計的。根據《黃仁勳傳：英偉達創辦人如何打造全球最搶手的晶片》（The Thinking Machine: Jensen Huang, Nvidia, and the World's Most Coveted Microchip），他的皮衣造型是在2015年才正式確定下來。書中也透露他過去並不喜歡別人找他自拍。

書中說，以前黃仁勳如果想放鬆，會一個人去看電影，特別是《復仇者聯盟》（ The Avengers）系列，除了看劇情，也給裡頭的電腦合成影像特效打分數。因為黃仁勳的照片屢屢登上Reddit的英偉達討論區，所以常常在電影院裡被漫威粉絲認出來。黃仁勳受夠了觀眾找他自拍，一度只看早上十點的早場電影，卻依然躲不過被堵的命運。最後，他只好放棄到電影院看電影的嗜好。那時的黃仁勳，和現在我們看到樂於和粉絲自拍的黃仁勳，顯然有很大的不同。

黃仁勳也很會演。對領導者而言，會演很重要。《英偉達之道》透露了一個故事：當RIVA 128大賣的時候，他在年底的公司會議上，從外套口袋拿出一個厚厚的信封，裡面塞滿嶄新的一美元新鈔。他走遍會議室，給每個員工一張信封裡的鈔票，象徵RIVA 128訂單賜予他們的財務救生索，也提醒眾人，他們的處境仍不太穩定，不宜大肆慶祝。這就是戲劇性的表演。

葛林的《權力的48法則》（The 48 Laws of Power）當中，第二十五條法則為：

為自己打造新人設。

書中說：「不要扮演社會強加給你的角色，打造全新的人設，再創自我。你的新人設除了要能吸引眾人的目光，還要時刻帶給觀眾新鮮感。面對群眾時，請做出一些戲劇化的言行舉止，以提升權力等級，並讓自己的個性顯得更與眾不同。」

書名：劉必榮的領導筆記：上位的謀略、在位的智慧、交棒的藝術

作者：劉必榮

作者簡介：談判大師、國際關係權威。現任東吳大學政治系與EMBA教授，政治大學企家班、中央大學、逢甲大學、高醫大、廈門大學、香港大學EMBA及台灣科技大學EMRD兼任教授，「和風談判學院」主持人。專研談判理論，並致力於談判觀念與談判藝術的推廣。1988年開始，在各公民營企業主講談判課程，並為外交部、文官學院、外貿協會、陸委會定期講授談判課程。1990年，成立和風談判學院，針對政府與民間需要，開設各種不同談判講座，推廣研究談判的風氣。30餘年來，上過劉教授談判課程者達數十萬人。

在台灣，近年邀約內訓的公司包括：美國在台協會（AIT）商務組、廣達電腦、光寶科技、鴻海集團、長榮集團、工研院、文曄科技等。許多公司從業務人員到高級主管，都不只一次上過劉教授的課。中國大陸方面則包括：中國IBM、建發集團、中國惠普、中國西門子、中國移動、中石油、中海油、扶陞實業、華新麗華、香港IBM、中國國藥控股、廈門建發集團等公司。

著作眾多，包括：《劉必榮的領導筆記：上位的謀略、在位的智慧、交棒的藝術》、《利與贏：劉必榮談判實戰課》、《劉必榮談判精華課：33年經驗集大成，上過這堂課，視野、思維無限寬廣》、《世界地圖就是你的財富版圖：掌握國際觀，獲利更可觀》，也有有聲書作品。Podcast節目：《劉必榮國際新聞評論》（每週二播出）。

出版社：先覺出版社

【本文獲「圓神出版機構」授權轉載。】