【時移勢逆】下屬同上司做appraisal? 美企業:低分者要接受輔導

撰文:
最後更新日期:

Appraisal,從來都令打工仔感緊張,因為過程往往得受上司臉色,而且這些評分更可能決定今後升職加薪的機會。

美國一企業卻一反其道,讓下屬員工每年為直屬主管作兩次評分,相關分數不僅令公司更能掌握主管表現,更可與上、下級同事更了解彼此需要。

平時都是「有上司講無下屬講」,這次不就是風水輪流轉的機會嗎?(電影《自殺特攻隊》劇照)

這項由美國勞動力管理軟件供應商Kronos提出的內部措施,公司要求旗下5300位員工就包括「上司在過去6個月有沒有與自己討論職涯發展」、「員工對團隊決策的影響力」及「員工能否在工作和個人生活之間取得彈性和平衡」等幾個準則,每年向他們的上司給予兩次評分。

下屬對上司的感受,往往就是公司能否留住人才的原因。據企業在2016年7月進行的第一次調查發現,在得分位列榜末的25%主管旗下工作的下屬,只有73%人士表示在未來1年仍打算留在公司工作,但得分在榜首25%的主管下屬,卻有94%人士表示打算在來年繼續在公司工作,兩者的差距超過20%。有關數據亦表示,就相關問題給予負面意見的員工,比一般員工多上5倍機會選擇離開公司。

人緣好 =/= 評分高

「怎樣才算是一位好上司」,這是很多管理者經常思考的問題。在相關調查中,得分獲得躍進的其中一位主管Dory Azar表示,他在公司推出這項評分政策前,覺得自己與下屬相處得頗融洽,與下屬在單對單會面時也會感到驕傲,然而他在第一次調查中的得分只得低與平均數的67%,結果令他感到驚訝。

Azar期後便與他團隊會面,詢問他的下屬其實最需要的是什麼,其中一位下屬表示希望Azar能安排一個固定時間與每位同事作非正式的會面,並在他們提出要求時,加快給予回應的速度;亦有人表示,希望Azar能給予團隊更多提出新意見的機會。Azar此時才發展,他過往每在定好自己一周工作安排後才跟下屬確定見面時間的習慣,原來會令部分下屬感失望的,因此他便作出改善,而他在第三次調查的得分亦提升至95%,而他亦認為一切的改變都是從獲得第一次調查的結果開始。

職場說到底還是以「工作考慮」為先,跟同事相處得再好,也要顧及他們在個人成長與事業發展的需要。(電影《焦點追擊》劇照)

經過3次調查後,企業發現主管的平均得分已有所提供,而員工願意繼續留在公司工作的整體比率,亦由85%升至87%。企業表示,在第一次調查中得分位列榜末25%的主管,有近一半人的得分在其後調查中獲大幅提高,而得分依然墊底的主管,則需接受公司提供的輔導。

隨着時代不斷轉變,現今職場亦得打破舊有的封閉,才能給予員工歸屬感,讓他們願意繼續留在公司。Kronos此舉似是給予了主管級員工的更多壓力,但反過來說,這亦是打開主管心扉,鼓勵他們聽取下屬意見的好機會,始終,人才再多,彼此亦得虛心聽取意見,才能建立出一隊完美的團隊。

(資料來源:華爾街日報)



X
X
請使用下列任何一種瀏覽器瀏覽以達至最佳的用戶體驗:Google Chrome、Mozilla Firefox、Internet Explorer、Microsoft Edge 或Safari。為避免使用網頁時發生問題,請確保你的網頁瀏覽器已更新至最新版本。