公司不再講人情 員工不再講忠誠 彼此關係趨於淡薄蝕底是打工仔

撰文:半宅職薯
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大家有沒有留意到一個趨勢,在過去數十年間,僱主越來越不願意投放資源於栽培僱員身上?今天半宅職薯就和大家討論這個現象的前因後果。

不同年代僱員增值方式的演變

如果你是90後、00後的話,你大概會「讀飽書」(學士是基本,碩士是好一點)之後才正式踏入社會;

如果你是70後、80後的話,你很大機會經歷過日間上班,晚上進修的生活;

如果你是50後、60後的話,你在年輕時應該聽過僱主補送僱員全職進修兼收人工的優厚待遇。

這個趨勢告訴大家甚麼呢?就是僱主越來越不願意投放資源在栽培僱員上。

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僱傭關係越來越淡薄

在過去數十年間,僱傭關係正變得越來越淡薄。在數十年前,僱傭關係穩固,僱主不會輕言開除員工,僱員也不會常想搵工跳槽。在這種穩固關係底下,僱主自然樂意投放資源於栽培僱員上面。

到了90年代尾,00年代頭,高等教育學額大幅增加,加上經濟情況欠佳,僱主不愁請不到高學歷員工為他們辦事。於是,正在勞工市場工作的僱員為了保住飯碗,也為了和新一批職場生力軍競爭,不得不在下班後兼讀進修,提升競爭力。

而在那個年代,僱傭關係雖未至於今天的淡薄,但已經沒有數十年前的人情味。僱員下班進修即使受到口頭上的鼓勵, 也少有實質上支持。

情況發展至今天,僱員下班進修增值不但不會受到僱主支持,甚至會造成壞印象:下班要上課等於不能夠OT;工餘還要進修等於攤薄工作精力。

既然在職進修會造成負面效果,年青一輩自然出現「讀飽書」,無限準備,然後才踏入社會的現象。

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即食文化湧現,僱主追求短期爆炸力

僱主世界中也出現即食文化:期望僱員受僱後便立即有所產出,提出創新意念。說得直接一點,就是希望僱員能夠用盡之前的學歷和工作經驗,為現在的公司做出貢獻。在創意榨乾淨盡的時候,再換一批新人,再次注入新創意。

與此同時,僱員世界也開始變得燥動不安:務求在舊公司學盡所有東西,提升身價,然後跳槽走人。

僱傭關係出現雙輸現象

僱員流動性高,就僱主之言必須花大量時間精力於培訓新人上面。但新員工才剛剛上手,便說要走;就僱員而言,又必須要不斷找工作,活在不穩定之中。

這些消耗掉的資源,其實不比舊時代栽培現有僱員的資源為少。結果僱傭關係出現雙輸現象,白白浪費精神時間。

但究竟誰輸多一點呢?似乎是僱員一方輸多一點。

就僱主而言,他們可以只用中高薪金聘用一個經理,叫他負責組織一大群零散的臨時工、合約工、外判工。除了那個經理能夠儲到有價值的管理經驗之外,其他零散的僱員只能儲到片面和零散的低價值經驗。

就僱員而言,他們再沒有可以讓自己一步一步增值上流的事業階梯,卻要在茫茫大海之中,像砌砌圖一樣,「砌靚」自己的履歷。要是運氣不好,出現一段空窗期或找不到相關工作的話,那麼之前的努力便有機會浪費了。

結語

造成今天的狀況,究竟是僱主還是僱員的責任?這是有雞先還是有蛋先的問題。

但不得不承認的是,今天的僱主一方不斷處於聘請、輪選、炒人的狀態之中;僱員一方也不斷處於求職、取經驗、跳槽的輪迴之中。

在這遊戲之中,有些僱員能夠越跳越高,也有些僱員越跳越低。他們大概都是着重創新意念這風潮下的贏家或者犧牲者。

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