有個不恥下問的老細最有福？　似在矮化自己其實最懂管理團隊

我管理着幾盤業務，下屬絕大部分都具學士學位程度，主修科也和我不一樣。不知從什麼時候開始，我發現自己在很多情況之下，變成了下屬的學生。
今天我，半宅職薯，就和大家分享激發團隊為組織帶來突破的技巧。

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由上而下的管理思維大概是這樣的：高層給指示，中層做監督，前線負責執行。下屬如有疑問，便向上請示。

這種管理方式有一個好處，就是上行下效，整體執行力高，特別適合一些以專業經驗為主導的行業。

但這種管理方式的大前提是：高層必須能力高強，而且精力旺盛，能夠全盤指揮整個運作。

但這究竟也是它的弱點：高層容易因過勞而掛萬漏一，或者給予錯誤指示，帶領團隊衝向掘頭巷。

另一方面，由於前線人員在中高層人員嚴密監督下辦事，容易感覺自己只是一粒齒輪，繼而缺乏工作滿足感。

另一種管理方式，就是上司下屬以討論和協商方式，定出組織的方向和作出決策。

這種管理方式的好處是：下屬能夠參與決策過程，令工作更有成就感。而既然是下屬的決策，下屬也自然會把工作自動自覺的完成，並且在執行中進行微調。

但弱點就是：討論和協商往往消耗大量時間，而要在不同意見之中找出最大公因數，往往會篩走突破性意見（因為總有些成員不願意冒險）。

說到這裏，便到了這篇文章的重點－老細是下屬的學生。

傳統的管理人可能覺得很難接受：為甚麼作為老細的要紓尊降貴，把自己矮化成學生呢？

答案就是：今時今日的知識產生速度極快（同時也極快過時），即使老細能力再高強，也沒有可能憑一己之力掌握不同領域的最新知識。要達致反應快，執行力高，老細不單要放權，更要放手，讓下屬主動吸取新知識，然後教導老細其精華。

當下屬自發地提出一項新構思，便讓他自由發揮，勇敢嘗試。這樣做也許耗時，但卻往往能為公司帶來突破。

如果說由上而下的管理方式像是發司號令，老細當下屬學生的管理思維便像砌砌圖。

做老細的，一方面要好像學生般學向下屬學習新知識新技能，一方面便要好像砌砌圖一樣，把各式各樣的新點子砌成一幅大畫面，為公司帶來突破。

但這方法究竟也很考老細的胸襟。因為在突破和前進的過程中，老細很多時會顯得很無知，在下屬面前「失威」。心胸不夠廣闊的老細，很多時會選擇漠視下屬的新構思，以取回領導的主導權。

但其實作為老細的應該這樣想：在表面威風的背後，其實付出了不知不覺墮後的沉重代價。今時今日要領導下屬，靠的不再只是工作能力，更是願景和感染力。這方面，日後我會和你討論更加多。

管理最難的地方，並不是操控下屬做指定工作，卻是令一班醒目又高能力的下屬聚在一起，達成宏大目標。在知識技巧爆炸性產生的新時代，以能力領導下屬已變成一條很難走的路。

所以做老細的應該懷著謙虛的心，從下屬身上學習，突破自己的框架。

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