日本職場一向以嚴謹的階級文化著稱，上司對下屬的指導與監督被視為理所當然。然而近年卻出現一種「逆向職權霸凌（逆パワハラ）」現象，不少主管因一次正當的工作提醒或指導，反被部下扣上「霸凌」帽子，甚至遭到集體排擠，最終心理崩潰被迫離職。這種顛覆傳統權力關係的現象，在日本社會引發強烈討論。

近年日本職場爆發「逆向霸凌」，這類新型霸凌的常見模式，是將合理的工作提醒，例如對遲到、進度落後或業務過失進行口頭提醒曲解為精神虐待。年輕員工看準部分公司重視年輕人才、嚴格防範霸凌的心理，利用人事申訴制度作為武器，反過來對主管施壓。更極端的情況是，下屬透過通訊軟體群組聯合排斥上司，集體已讀不回無視工作指令，或在公司內部匿名散佈主管精神虐待的謠言，導致管理層孤立無援。

大阪市職員因逆向職權霸凌遭減薪處分

其中，日本大阪府吹田市一名47歲的市民課主查（組長級）職員，因反覆對上司大聲斥責等「逆向職權霸凌」行為，遭市政府處以減薪十分之一（為期三個月）的懲戒處分。據日本FNN媒體報道，該名職員自2024年9月起，利用自己在業務知識及經驗上較上司豐富的優勢，平日對直屬上司大聲質問，甚至影響辦公室電話接聽，構成職權霸凌。此案正是「逆向職權霸凌」的典型案例，反映下屬對上司的騷擾行為同樣受到法律規管。

「日本騷擾協會」代表理事村嵜要指出，許多人根本不知道下屬對上司也可以構成職權霸凌，甚至連負責處理騷擾問題的人事或總務人員亦未必清楚相關定義。正因為施暴者不認為自己行為屬於騷擾，行動才會不斷升級，而受害的上司往往因職位上的自尊心而猶豫求助，最終獨自承受壓力，導致心理健康受損。

日本中年管理層的煩惱

除此之外，根據日本媒體ORICON報道，壓力管理專家舟木彩乃指出，近年越來越多40至50歲的中級管理層向她求助，反映在指導年輕下屬時遇到前所未有的困惑。有管理層無奈表示，當他嘗試以自己年輕時的管理方式帶領團隊時，被年輕下屬批評為「時代錯誤」、「公私不分」。更常見的是對犯錯的下屬提醒後，對方立即指控「這是職權霸凌」，更聲稱「只要我認為是霸凌，那就是霸凌」。

舟木彩乃明確指出，下屬對上司的職權霸凌確實存在，而前來諮詢這類問題的管理層，大多抱着「自己二十多歲時就是這樣走過來」的價值觀，但年輕一代對騷擾的認知已截然不同，這種世代間的落差正是問題根源之一。

「正當指導」與「職場霸凌」的界線

對於正當指導與職場霸凌的界線，近日據日本厚生勞動省的所發表的文章，便清晰地區分兩者的定義和分別，兩者的主要分別，在於業務上的必要性與適當性。若指導內容與工作表現直接相關，且方式合理，則屬正當指導。若涉及人身攻擊、侮辱或超出業務範圍的懲罰，則可能構成霸凌。

高管自保四招

面對「逆向霸凌」風險，管理層必須學會自保。

1. 留下文字紀錄

建議上司們善用電子郵件、通訊軟體等工具，將工作指示及提醒內容以文字形式記錄，盡量避免口頭提醒，無任何第三方文字或錄音作紀錄，避免口頭溝通後「死無對證」。

2. 有第三者在場

進行業務指導或面談時，盡量安排第三者在場，在他人面前留下提醒或發送指令的紀錄，例如HR或其他主管，既可作為證人，亦可減少被曲解的空間。

3. 用客觀數據說話

避免使用「你又遲到」、「你成日都係咁」等較為主觀的模糊字眼，改以「這個月已經遲到三次」等具體數據表達，杜絕被解讀為人身攻擊的可能。

4.對事不對人

建議工作範圍中盡量只針對具體業務成果與改善對策進行討論，避免對步下的人格、家庭背景，甚或至是態度進行個人批評。