今年薪酬趨勢調查淨指標出爐，低、中、高層指標介乎1.17%至4.12%，將作為公務員薪酬調整的其中一個考慮因素。與此同時，政府計劃於今年10月起優化公務員工作表現評核制度，引入「常態分布」（俗稱「拉Curve」）進行評核。

對此，工程界立法會議員卜國明及勞工界議員周小松今日（29日）接受電台訪問時均表示，支持今年按既定機制處理公務員薪酬調整，以穩定團隊士氣及吸引人才；惟兩人對「拉Curve」評核皆持保留態度，憂慮新制會引發負面競爭，甚至流於「交人頭」式的行政作業。

卜國明在港台節目《千禧年代》中表示，支持今年公務員按既定機制加薪。最終的調整幅度仍有待職方提出訴求、政府綜合考慮後，由行政長官會同行政會議作出決定。

他分析指，本港目前經濟勢頭良好，今年首季GDP增長達5.9%，高於預期，政府財政狀況「今年都唔差」。相反，公務員團隊近年在2024年薪酬增幅被調低，2025年經歷凍薪；今明兩年公務員編制持續縮減，部門資源已連續4年減少，同時政府要求「提速提效」，公務員「少咗資源但做咗更多嘢」，相信面對了一定壓力。

薪酬具競爭力留人才　「你合理對待，我咪留低幫你賣命」

針對社會上公務員表現不佳不應加薪的聲音，卜國明表示絕對諒解及理解，但他強調絕大多數公務員均表現專業及盡職，政府應「賞罰分明」，不能因少數不達標者而懲罰整個團隊。

他補充指，公務員薪酬與私人市場存在互動，私人機構往往會參考公務員的加幅來決定自身員工的薪酬；公務員職務與市民生活息息相關，政府必須維持薪酬競爭力才能留住人才，「老細你合理對待我，我咪留低幫你賣命。」

周小松：高層4.12%加幅在私人市場不算高

周小松在同一節目中表示，對今年回歸正常加薪機制表示歡迎，認為這套行之多年的機制相對客觀、有效，能為公務員團隊提供穩定的預期基礎。他又指出，在過去6年中，公務員共經歷了3次凍薪及2次加幅低於指標的情況，薪酬水平已明顯落後於私人市場。

他指，現時本港經濟扭虧為盈，加上今年面對通脹壓力，高層4.12%的加幅在私人市場並不算高，不少私人機構甚至願意出更高薪酬去吸引人才。

他認同政府需要重視及回應社會的聲音，但對是否應直接體現在薪酬加幅上有保留。周小松指，現行的加薪機制給予公務員明確的晉升及生涯期望，是吸引人才留下的重要考慮，「如果一個公開透明客觀嘅機制年年都受到一啲所謂嘅政治壓力去改變」，將導致預期不穩定，長遠必然影響公務員團隊留住人才。

對引入「拉Curve」評核有保留　擔心損團隊士氣

對於公務員評核改制引入「拉Curve」評核，兩議員同樣傾向有保留。卜國明認為，工作表現評核應根據客觀的達標要求作實情報告，而非硬性劃分百分比。他指出，過去政府的評核文化的確比較寬鬆，但「邊啲同事做得好差」，高層主管級其實心中有數。他認為日後的評核主管要如實評核，尤其是針對需要改善、間中達標的員工，不應為了滿足硬指標而流於「交人頭」。

周小松則認為這並非先進的評核手法，負作用非常明顯，指現時許多現代機構已經棄用，屬於較為落後的邏輯。而且公務員入職時經精挑細選，以服務市民為主，工作性質不應像工業生產般直接量化，例如社署審批個案，絕非「越快就代表越好」。

「好人文化」須改變　完善上訴機制

周小松又認為新措拖會令員工由以後努力達標，轉為有多一重考慮，思考如何「要喺係隊入面迫到最前」，此舉將影響團隊合作，甚至導致資深員工因顧慮自身評核，而選擇「留一手」、不願將所有知識授予新員工。

周小松最後強調，「好人文化」必須改變，評核應公正及實事求是。他建議，若政府此制度，必須在正式推行前，增派人手以建立及完善上訴機制，確保評核結果客觀公正。