搵工|LinkedIn列打工仔3大轉工原因 除缺乏上司關心外還有…

撰文:經理人
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嘿!可以約個時間,跟你談談嗎?」對於不少主管來說,聽到部屬向自己說出這句話時,經常就會浮現不好的預感:他要離職了嗎?雖然員工來來去去再自然不過,但相信沒有一位領導人會樂見員工無預警遞出辭呈、或不斷流失優秀人才。

什麼原因促使員工想更換新工作?(看圖了解):

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究竟是什麼原因促使員工開始尋覓、更換新工作呢?除了更好的薪水、更有發展性的職涯等外部拉力,其實組織內的推力也不容小覷。LinkedIn 從 2,500 位使用者數據中,彙整出 3 個員工想轉職的推力:高壓且繁重的工作量、缺乏來自上層的關心,以及無法切開工作與生活

員工「壓力過大」會搜尋新工作,什麼情況會果斷投履歷?

首先,當一位工作者,覺得自己很難或無法處理來自職位、責任的壓力時,找尋新工作的可能性,比起尚未進入「工作倦怠」的人高出近一倍。《Atlantics》雜誌指出,面臨這種狀態的工作者,會認為自己也不適合待在現在的崗位,覺得任何努力都是徒勞無功、沒有意義,反正表現得再優秀,也不會有人認可,而這些想法的成因,基本上都來自職場與主管。

然而,員工會上網瀏覽工作機會,並不代表鐵了心一定要離職。會讓人下定決心、點擊「投遞履歷」按鈕,則取決於主管是否足夠支持與關心團隊。 LinkedIn 數據指出,當工作者認為管理階層不在意自己的職涯,或沒能在必要時伸出援手,應徵新工作的機率會提高 40%;而當工作者身處於難以區分上下班界線的組織時,應徵新工作的機率則會增加 131%。

想提高留任率,給主管的 3 項建議

在展現強力支持的主管帶領下,儘管員工仍會關注新的工作機會,但他們在衡量是否要應徵新工作前,主管的表現會成為關鍵評估因素、甚至起到留任效果。在管理實務上,主管可以透過以下做法來展現對部屬的支持:

1. 設計更符合員工個人發展的工作內容

《哈佛商業評論》建議,主管可以針對每位員工,設計更符合個人發展、志趣的工作內容。包括可以發揮強項的職位、得以激發熱情的任務,甚至可以把員工的個人生活也納入考量,例如和剛升格為新手爸媽的員工,討論一套兼顧家庭與職場的工作方式。

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2. 打造支持心理健康的企業文化

也別忘記打造支持心理健康的企業文化。如果當員工透露自己倦怠或心理狀態不好,主管就將其貼上負面標籤的話,即使組織提供再多有益身心健康的資源(例如冥想、瑜伽課程),也無法阻止人才另尋出路。

3. 協助員工劃清生活與工作的界線

在遠距工作盛行的現在,員工更難以「關機」、全心享受他們的私生活,企業有必要站出來,替他們的員工畫出這道界線,甚至主動給予更多私人時間和空間。

現在有些公司會在下班或休假期間,鎖住 email 系統、不讓員工處理公事,有些組織則意識到身兼父母身分的員工,尤其需要相關協助。旅遊搜尋引擎 Skyscanner 就延長午休時間為 3 個小時,讓員工有充足的時間可以安頓好孩子,才有餘裕繼續處理工作。

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