從「無血工傷」的「無從補償」說起　誰為工人撐起「保護傘」？

近日高溫酷暑，7月24日甚至錄得攝氏36.1度氣溫，創下逾百年來7月最高紀錄，社會接連發生數宗疑似中暑死亡個案。地盤、清潔、戶外修理等前線行業，都是中暑高發領域，不少工人身處艱苦酷熱環境，分分鐘面臨「無血工傷」。可是，每逢勞工權益問題，以「法治」為基石的香港卻沒有為這些工人撐起有力的「保護傘」。

「無血工傷」無從補償

酷熱天氣持續，勞工處早前回應傳媒查詢時表示，截至今年5月31日，只有一宗中暑工傷呈報個案，目前正在統計6月及7月的工傷數字。港九勞工社團聯會（勞聯）副主席、勞顧會勞方委員譚金蓮上月底出席電台節目時，形容中暑是「無血工傷」，又透露自6月起收到不少因曝曬中暑入院的求助個案，涉及園藝、物業管理、地盤及物流等行業；然而，由於工友難以證明不適是由工作環境所致，有些「炒散」工友甚至會為繼續工作而不呈報，她相信勞工處所錄得的中暑工傷呈報個案數字並不符合社會現實。

中暑的影響可大可小，但現行法律並未有為這些勞苦工人撐起有力的「保護傘」。

首先，儘管勞工處設有《預防工作時中暑的風險評估》，當中詳細列出如何使用熱壓力評估核對表、核對表內容及其參考例子，但該指引知名度不足夠、欠缺約束效力，僱主多數不會主動據此預防僱員中暑；其次，根據《僱員補償條例》規定，如僱員患病是由於在訂明期間內從事某類工作，並因該工作性質而引致患上指定的職業病，該病便是可獲補償的「職業病」，但中暑未被納入條例指定的職業病之列，僱主僱員根本無例可循，即使以往曾有僱員中暑入院甚至死亡，也沒有條文明確約束僱主必須保障僱員。

譚金蓮促請政府將勞工處相關指引列為法定要求，訂明在酷熱天氣之下，涉體力勞動行業的僱主必須做暑熱風險評估，並採取對應措施。勞聯主席、立法會選委界議員林振昇也希望政府在七月及八月加強宣傳，如成效不理想則應考慮將相關評估列為法定要求，一併檢討十多年未改的「職業病」列表，將因高溫工作而引致的「熱疾病」納入其中。

香港處於亞熱帶，儘管往年夏季不似今年這般打破氣溫紀錄，但每年炎炎夏日，戶外中暑也絕不少見。然而，新上任不久的勞工及福利局局長孫玉菡卻回應指，暫時沒有打算將中暑列入職業病，但承諾會「加強巡查」，也會進一步修改指引，例如引入天文台暑熱指數。可是，《僱員補償條例》的職業病類別只分別在1997年、1999年及2005年進行過修改，往後17年來，除了在2018年變更格式之外，未有任何改動。

僱主玩弄遊戲規則

《僱員補償條例》本是用以規範僱主對僱員因工遭遇意外以致受傷或死亡的責任，但多年來不但缺乏修訂，而且鮮有全面檢討，根本未能滿足市民對於公平正義的基本追求。這種落後時代的思維，還見諸於用來規管勞工和資方之間僱傭條件的《僱傭條例》。

新冠病毒疫情自2020年初爆發以來，不少市民因要進行強制檢測或隔離檢疫而被僱主迫放年假或無薪假，更甚者遭到無理解僱，紛紛促請當局仿效外地修例保障檢疫病假，但當局對此向來不聞不問。直到極其嚴峻的第五波疫情在今年首季爆發，在每天新增數萬宗確診的情況下，大量打工仔必須強制檢疫，幾經拉鋸之後，原本認定「檢疫病假不可行」的時任勞工及福利局局長羅致光才改口稱會「從速研究」，至6月15日終於通過《2022年僱傭（修訂）條例草案》，規定僱員因遵守檢疫或隔離措施而缺勤可獲法定病假及疾病津貼，而僱主若因此解僱他們或更改僱傭合約條款會被視作不具有正當理由。

不過，即使經過上述修訂，《僱傭條例》本身仍然存在不少諸如此類的「灰色地帶」，變相使得僱主有機會在不違法的前提下以其他不合理壓榨員工。

首先，《僱傭條例》對於有薪病假有嚴格規定。當中規定，僱員根據連續性合約在最初受僱的12個月內，每受僱滿1個月，便可以累積2天有薪病假；第二年開始則每月增加病假4天，有薪病假日可不斷累積，最多累積至120天。然而，行使有薪病假需滿足一些條件：放病假日連續4天及以上；合資格的醫生紙；僱員資歷累積足夠的有薪病假。問題是，公立醫院街症或急症的輪候時間動輒需要4個小時，私家門診或醫院又收費高昂，一般打工仔即使身體不適也不願求醫，結果因為未能提供病假證明而被扣除薪資。

其次，《僱傭條例》存在「418陷阱」，導致僱員無法享受連續性合約的應有福利。條例列明，僱員受僱於同一個僱主4星期或以上，以及每星期工作18小時或以上，便符合連續性合約，可獲得法定權益。此舉原本是想保障所有連續為一個僱主工作的打工仔，包括臨時工、暑假工、兼職工等，使其在連續性合約下獲得休息日、有薪年假、疾病津貼、遣散費以及長期服務金等保障，民間俗稱為「418」。然而，關注勞工議題多年的林振昇指出，實際上常常有僱主千方百計避免構成「連續性合約」，常見做法是讓僱員在頭三個星期正常上班，到第四個星期卻安排其工時少於18個小時，從而變相剝奪其相應的福利待遇。不少「炒散」、臨時短工或零售業兼職等很容易陷入這個困境。

「零工經濟」剝削勞工

再者，林振昇還提到，《僱傭條例》中有關保障職工會不受歧視的條例，功效十分有限。儘管《僱傭條例》訂明，任何僱員享有參加職工會及其活動的權利，僱主阻止或阻嚇僱員行使該權利即屬犯罪。然而，不少僱主會在職場上刁難加入職工會的員工，或用藉口解僱他們，造成隱形歧視。但是《僱傭條例》中規定的四大合理解僱情況存在很大解讀空間：即故意不服從僱主合法合理的命令；行為不當；欺詐、不忠實；或慣常疏忽職責。因此法例對於僱員參與罷工等職工會活動的保障難以實行。林振昇表示，這類情況很常見，但很少有當事人提出訴訟，「上法庭審理的案例一隻手都數得過來」。

另外，《僱傭條例》也限定僱員可在「適當時間」參加職工會活動權利，適當時間指工作時間以外的時間、或僱主同意其在工作時間內參加該等活動。換言之，僱主若不同意其在辦公時間內參加罷工等活動，則不視為正當，這可以作為一個不合理解僱的理由。

林振昇批評，近年興起「零工經濟」，但《僱傭條例》卻無法為相關人士提供足夠保障。「零工經濟」是一種在數碼經濟背景下衍生的新興生產組織模式，可以通過互聯網和移動技術配對對人力資源進行分配，為平台帶來廣闊的市場和活躍的資本投入，但香港並未制定相關的法例，只是給基層勞工編織美麗的謊言。林振昇慨嘆：「香港的法例中只有僱員和僱主兩種身分，而其他國家已經開始補充自由工作者的法例保障空白。而每次出台新法例，僱主只會想鑽空子、如何從中節約成本。」

放眼世界，各有不同措施保障零工工作者權益。以英國為例，便在「僱員」和「自僱人士」之外，另設「工作者」（worker）的身份類別，以保障他們享有最低工資、工時規定及年假。美國加州則於2018年通過《議會第5號法案》，規定聘用機構必須證實工作者符合三個條件，才可將其分類為獨立承辦人，條件包括：按照工作合約，並在實際履行工作時，工作者不受聘用機構控制及指示；工作範疇不屬聘用機構的一般業務範疇；慣常從事獨立於受聘機構，而性質與所作工作範疇相同的行業、職業或業務。至於內地，內地已經要求外賣員工薪金不低於最低工資，並督促平台要為員工繳交社險。

【編按】
本文原刊於第329期《香港01》周刊（2022年８月８月出版），可點擊同期周報閱讀以下相關文章：
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