平機會｜林美秀

香港現時每年有逾四萬人結婚，結婚後雙方婚姻狀態由單身變為已婚，亦可能會考慮生兒育女，這些人生階段的轉變有時會引發職場歧視，例如有僱主可能因為職位申請人已婚或者有年幼子女需要照顧而拒絕聘用，反映職場對婚姻狀況及家庭崗位與工作表現存有定型觀念，誤認為一個人一旦改變婚姻狀況及承擔家庭責任，個人的專業能力和履職表現便會受影響。就此，《性別歧視條例》及《家庭崗位歧視條例》保障個人不會基於婚姻狀況及家庭崗位而受到歧視；無論任何人選擇單身或結婚、生育或不生育，或有否肩負照顧家庭成員的責任，都不應成為取錄、評核或衡量工作表現的準則，否則便有機會構成違法歧視。

《性別歧視條例》

具體而言，《性別歧視條例》禁止任何人在僱傭、教育、貨品、服務及設施提供等訂明活動範疇內，基於他人的婚姻狀況而作出歧視行為。

根據《性別歧視條例》，婚姻狀況是指未婚、已婚、已婚但與配偶分開居住、已離婚或已喪偶等狀況。在僱傭範疇內，若僱主因僱員的婚姻狀況而使該僱員受到不利的對待或給予該僱員較差的待遇，例如拒絕聘用、不獲晉升或解僱，即屬違法。

此外，許多女性會計劃生育或在生育後持續餵哺母乳，《性別歧視條例》同樣針對懷孕及餵哺母乳提供免受歧視的保障。若僱主基於僱員懷孕或餵哺母乳而給予較差對待，或對餵哺母乳的員工作出騷擾，均有可能違反法例。

《家庭崗位歧視條例》

《家庭崗位歧視條例》禁止任何人或機構在僱傭、教育、貨品、服務及設施提供等訂明活動範疇內，基於另一人的家庭崗位而作出歧視行為。

家庭崗位指負有照顧直系家庭成員的責任，直系家庭成員指因為血緣、婚姻、領養或姻親而與該人有關的任何人，例如父母、兄弟姊妹、兒女、（外）祖父母、（外）孫、合法夫妻、家姑、家翁、岳母、岳父等親人。

值得留意的是，無論一個人的婚姻狀況如何，只要他/她有肩負照顧直系家庭成員的責任，均受《家庭崗位歧視條例》保障，例如照顧年長父母的單身人士、撫養子女的離異父母，同樣受條例保障。

打破定型觀念
制定平機政策

時至今日，社會上仍有一些僱主在招聘或安排工作時，不自覺地受到定型觀念影響。他們會假設已婚員工、懷孕女性或負有照顧責任的員工無意發展事業，或是不願加班或不定時工作，而忽略了求職者或僱員的實際能力。這種以婚姻狀況、懷孕或家庭崗位作為判斷依據的做法，不僅有違平等原則，更有可能構成歧視。

正因如此，平機會一直鼓勵僱主採納良好常規，制定平等機會政策，按劃一的甄選準則決定員工的取錄與晉升，以工作能力作為評估勝任與否的客觀標準，確保婚姻狀況、懷孕或家庭崗位不會成為考慮因素。

在招聘階段，僱主應避免在申請表上或面試時提出可能導致歧視的問題，例如顯示婚姻狀況、要求提供配偶資料，或查詢生育計劃、兒女及家庭責任等問題。即使在聘用後，僱主可要求獲錄取人士提供配偶及子女數目的資料，但亦應謹記該等資料僅可用於安排醫療福利、教育津貼，或作緊急事故聯絡之用，而不應用作其他管理決策的依據。

營造包容文化
推動社會進步

除了制度上的保障，營造包容的工作文化同樣重要。僱主可提供彈性工作安排，如遠程辦公或彈性工時，協助員工平衡工作與家庭責任，從而提升整體生產力和員工歸屬感。

婚姻與生育是人生的重要階段，家庭更是社會穩定的支柱，絕不應成為衡量工作能力或限制發展機會的標籤。平機會深信，只有在一個摒除歧視、唯才是用的環境下，市民才能充分發揮所長，為社會作出貢獻，這亦正是社會持續進步的基石所在。

作者林美秀是平等機會委員會主席。

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