思哲研究所｜邱家進

政治能力最大的誤解，在於它經常被視為一種可透過課程灌輸的知識型能力。事實上，真正的政治判斷力，幾乎只會在不完整資訊、時間壓力與多重利益衝突下被逼出來。因此，政治人才培養若不被設計為一個長期運作的循環系統，最終只會流於形式。我們提出以實踐為核心的「6R循環培訓模型」，其目的並非建立一套線性、一次性的訓練流程，而是構建一個能夠持續生成政治與政策能力的動態系統。

此模型借鑒荷蘭國際關係研究所Clingendael Institute強調理論與實務高度整合的訓練方法，以及以色列Erez Program以實戰與責任為核心的精英培養邏輯，將人才培育視為一個必須不斷回饋、修正與進化的長期工程，而非階段性任務。6R的核心假設在於：政治能力並非在安全環境中「學會」，而是在承擔責任與面對後果的過程中逐步「形成」。

循環的第一個環節是Recruit，即招募。此階段的關鍵不在於選拔「當下最成熟」或履歷最亮眼的人，而在於識別具備成長潛質與角色轉換能力的候選者。潛能導向招募特別關注候選人是否展現出跨「五型」能力的可能性，例如是否具備反思能力、學習彈性與公共使命感，而非僅僅在某一功能上表現突出。這一取向確保制度培養的是未來治理所需的人，而非過去模式的複製品。

進入Relate（亦可理解為 Assess）階段後，重點轉向能力的可視化與校準。透過360度回饋機制與八維核心能力熟練度量表的自評與他評結合，培養對象得以清楚理解自身能力分佈與短板所在。評估在此並非為了篩汰，而是為後續歷練設計提供依據，並協助個體設定清晰而可追蹤的成長目標，例如在培訓初期即明確六個月周期內的能力突破方向。這一步驟的制度意義，在於打破「職位等於能力」的隱性假設，讓能力成為被明確討論與培養的對象。

第三個環節Reflect，標誌着從評估進入深度學習與反思。此階段的理論學習並非以灌輸知識為主，而是以拆解既有思維慣性為核心目標。透過問題導向學習（TBL）、跨國與本地政策案例研究，以及模擬決策討論，學員被迫重新檢視自己過往作出判斷的方式，理解不同價值取向與制度條件下的選項差異。借鑒Clingendael的做法，這一階段特別強調跨專項、跨背景的交叉討論，使反思不只停留於個人層面，而能上升至制度與結構的理解。

當反思完成後，培訓正式進入Role-play的實戰階段，亦是整個6R循環中最關鍵、不可替代的一環。透過高強度的模擬危機決策演練（Crisis Simulation）與基層實習輪崗，學員被置於必須在時間壓力、資訊不完整與多重利益衝突下作出選擇的情境中，並真實承擔其後果。在此過程中，智囊、決策、執行、動員與外交等不同能力被要求同時啟動與整合，而非分割運作。針對動員與公共溝通能力，亦可引入如國際演講會Toastmasters等成熟演說訓練體系，確保價值傳遞與政策說服力能在壓力情境中經受考驗。

隨後進入Reinforce階段，重點在於防止經驗被錯誤定型。沒有引導與回饋的實戰，往往只會強化既有偏誤，因此導師制度與跨域協作在此階段扮演關鍵角色。透過與具實務經驗的導師對話，以及跨部門、跨界別的協作反思，學員得以理解自身行動與制度後果之間的關係，並修正不適切的判斷模式。在香港情境中，現有如「政道」一樣的培訓平台，正可成為此階段的重要制度基石，連結培訓與真實公共場域。

循環的最後一個環節是Re-assess，即再評估。此階段的目的不在於判定「是否合格」，而在於確認能力是否成長、是否出現新的瓶頸，以及是否需要啟動下一輪更高強度或不同方向的歷練。透過周期性再評估，制度得以確保人才不會因一次成功經驗而過早定型，亦讓學習與適應成為持續狀態，而非培訓結束後即告停止。

總體而言，6R循環培訓模型的真正價值，不在於六個環節本身，而在於它將政治人才培養由「課程思維」徹底轉向「生成思維」。它假設治理能力必須在行動中被反覆測試與修正，並透過制度化的循環，讓個體成長最終轉化為可累積、可傳承的公共治理能力。

從潛能導向的招募開始，到能力被看見與校準，再到反思既有思維慣性；從高壓實戰中作出選擇並承擔後果，到在導師與制度回饋中修正方向；最終透過再評估，讓成長成為持續狀態。

6R的本質，不是培養「完成訓練的人」，而是建立一個不斷生成治理能力的制度節奏。6R也非流程圖，而是一套能力生成邏輯。它的核心假設是：政治能力無法一次性完成，只能在反覆行動、反思與修正中生成。

招募階段看的是潛質，而非完成度；評估讓能力被看見，而非被假設；反思用來拆解思維慣性，而非灌輸答案；實戰迫使人承擔後果；強化防止錯誤經驗被固化；再評估確保能力不會停滯。當這兩者同時存在，政治人才培養才真正從口號，進入制度層面。

政治人才工程若要避免流於短期實驗，必須嵌入既有制度結構。公務員學院應由行政訓練中心，升級為治理能力的戰略樞紐；諮詢與法定委員會，應被視為低風險、高密度的能力實戰場；學術界、智庫、政府與地區層面之間，則需形成有序流動的人才生態。

當政治人才可以在不同制度節點中反覆歷練、轉換角色並累積能力，治理能力才會成為一種可傳承的公共資產，而非偶然出現的個人特質。

政治能力的最大誤解，在於它經常被視為一種「可以透過課程灌輸」的知識型能力。然而，真正的政治判斷力，從來不是來自資訊的累積，而是來自在不完整資訊、時間壓力與多重利益衝突下所作出的選擇。這正是為何大量政治培訓「聽起來正確，卻無法改變行為」的根本原因。

政治能力並非線性成長，而是典型的循環生成能力。一個人在壓力情境中作出選擇，經歷結果，進行反思，再次行動，其能力才會真正內化。正因如此，政治人才培養若不被設計為一個長期運作的循環系統，最終只會流於形式。

「由治及興」若只是一段政治描述，終將隨時間褪色；唯有當其背後的治理能力被制度化、被複製、被傳承，它才會成為穩定狀態。香港下一階段真正的考驗，不在於制度是否足夠嚴密，而在於是否有遠見，把政治人才培養視為最重要、也最長期的治理基建之一。

作者邱家進是思哲研究所高級研究員。

文章僅屬作者意見，不代表香港01立場。

01專欄精選不同範疇專家，豐富公共輿論場域，鼓勵更多維度思考。