德國無薪假制度 為何香港做不到?

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修例風波加上新型肺炎夾擊香港,百業蕭條。企業要節流,開出裁員或者放無薪假兩個方案,為保飯碗的僱員大多選擇無薪假,實際效果如同減薪。

勞工看似無奈在兩難中二選一,但原來在經濟不景時還有其他出路。德國的「短工時」津貼政策(kurzarbeit),既避免在金融海嘯期間觸發大型裁員潮,也保障了僱員利益。彼岸的例子,香港若要實行起來,勢必撼動勞資關係。問題是我們準備好推動全盤改革了嗎?

香港僱主推出無薪假,工會組織提醒員工要精明,例如要有文本記錄,清楚了解條款,避免同意「放棄日後追討權利」的條款,不能無了期放無薪假,而且緊記有權反對無薪假安排。但話雖如此,香港的工人力量薄弱,難跟資方平起平坐,討價還價。面對企業推行無薪假,或許多數人只是被通知及無奈接受。

德國短工時津貼 勞資官三方協作

相比之下,德國短工時津貼例子值得香港討論。政策在金融海嘯期間推行,成效顯著。當時德國政府放寬勞工法例,企業實施縮短工時制度期間,政府會補貼企業應付與實付工資差額當中的60%至67%,聯邦勞動署將補助一半的社會保險,而勞工在短工時間內接受職業訓練,其社會保險費用全由聯邦勞動署負擔。另外,政府豁免上述的三分之一員工影響比例,又簡化申請短工時津貼的行政程序,容許短工時津貼最長申領期,由6個月逐步延至24個月(現回復至12個月)。

在2009年的失業高峰期,150萬名德國人參與短工時津貼。若然當中一半人被裁員,失業人口便超過400萬,失業率飊至逾8%。可見短工時津貼為不少德國僱員保住了飯碗,同時工資又有保障。

再者,此政策把縮短工時制度化,勞資官三方可以依照法規實施,不像香港般,個別僱主自訂規則。企業若要實施短工時津貼,需要證明工作量因為經濟或不可抵抗事故而嚴重減少,情況是暫時、無法避免,影響至少三分之一員工,以及薪資減幅超過一成。

跟香港相比,德國政府介入較深,支援亦較強,例如可判定企業是否符合停工條件,以及補助津貼。另外,僱員有更大話事權,例如資方必須徵得職工代表會同意,而且可獲得詳細安排。

引入德國模式 需要徹底改革

「德國模式」相當完備,但香港難以在今天照辦煮碗。德國能做到,是因為國家有過百年的社會保險體制,以及共責體系,平衡勞資官三方權力。在短工時安排上,企業要容許工會參與決策機制,僱員要支付社會保險,政府要在關鍵時刻介入企業營運,以及願意支付補助。環顧香港,政府忽視勞工權益,待遇只是牛步改善,除了實施最低工資外,集體談判權、失業保障等從缺。企業善待員工只是出於僱主好意,而非制度保障。

再者,德國僱員亦有共識,在經濟景氣時抽取一定收入往社會保險,以至在逆境時,政府動用社保補助薪金後,仍有相當儲備應付退休金、醫療和失業等補助。另外,短工時制度不代表僱員賦閒,員工亦按規定參與職業訓練,實行「停工不停學」。

相比之下,香港一般打工族擁有人浮於事的心態,不擅集結力量,向政府和企業爭取權益;對於分攤風險的供款制度,例如全民退休保障,只是在近年才得到較大支持,錯失及早落實的時機。港人嚮往德國的勞動保障,以至羨慕台灣廉價醫療系統,新加坡的組屋制度,背後靠厚實的稅收和社會政策支持,亦要靠官民互相信任。香港要仿效這些優良體制,需要如重灌電腦般的社會經濟改革。我們準備了沒有?



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