【01倡議】殘疾人士就業配額非迫企業聘用 應設彈性配額改善就業
現時政府及坊間均有不少機構協助殘疾人士提供就業配對，然而，能否維持長期就業是另一個殘疾人士面對的困局。政府其中一項主要以經濟誘因鼓勵僱主聘請殘疾人士的「就業展才能計劃」，為願意聘用殘疾人士的僱主提供薪金補助，惟早年已有報章揭發有僱主於津貼期完結後便解僱殘疾僱員，濫用情況無助殘疾人士長期就業，在現時欠缺個案調適員的情況下，亦難以作長期跟進。設立配額制的同時亦要確保殘疾人士得已在適當崗位發揮所長，政府亦應設立個案調適員。
聘用殘疾人士津貼遭濫用 需設調適員作長期就業跟進橋樑
香港復康會職業復康及再培訓中心經理丁遠和表示，現行政府和坊間機構的跟進期一般只有六個月。「但很多時候因為僱主和僱員對工作的期望不一，而雙方亦欠缺一個中立的『調適員』跟進了解兩者的調適情況，殘疾僱員很多時就徘徊在『培訓、實習、就業、離職、再培訓……』這個循環之中。」
協助殘疾人士的「個案調適員」並不只是安排僱主和僱員的就業配對，除了促進僱主和殘疾僱員間的溝通外，亦可避免很多因不知悉殘疾情況或工作要求而造成的尷尬，照顧殘疾僱員的自尊。在日本的就業措施中，除了政府協助就業的部門設的調適員外，亦有企業為個別工作崗位安排的調適員，為殘疾僱員提供相關的培訓、指導，甚至會提供相應的幫助給殘疾僱員的家人，讓他們在心理上和生活上進一步支援僱員工作，政府亦會提供資助讓企業聘用調適員。
例如，部分殘疾僱員可能因多種疾病需要到醫院不同的部門覆診，僱主可能不理解疾病或誤會僱員想偷懶而常常請假，或有部分難以啟齒的病徵等，調適員便可發揮其作用，香港政府亦可考慮加入此做法，長期跟進雙方情況。
經過了兩年失業期的腦癇症患者陳建生，因為隨時會腦癇發作，普遍僱主亦對此病的認識不深而沒有錄用他。終在數個月前，他找到了在快餐店的工作，為免身體狀況惡化及參考醫生建議，他一星期工作三天，只做六小時。即使他取得工作，但他已感覺到和上司不融合的情況，時時提心吊膽，不知何時會失去工作。「現時只有上司知道我的病情，但他常用正常人標準跟我比，說我做事慢，但我只有一隻手，自然比較慢，又說我『咩都唔識』，但他跟本沒有教我做事。」
「上司不懂在我的角度來想，有一天他說『比返一個星期你表現自己啦』，那時心裡很怕，不知自己何時會被辭退，現在過了三個月試用，但仍不穩定，心很不安樂。」他補充說。協助上司或僱主調節對殘疾僱員工作的期望亦是調適員的工作，對於首次聘用殘疾人士的僱主而言此舉十分重要。
他坦言，僱主最近因為聘用了其他員工而減少他的每周工作日數至兩天，對於之後會否愈減愈少，他亦認為是未知之數。但可以知道的是，他賺取的薪金難以維持他和妻子二人的生活費。
此外，以經濟誘因吸引更多僱主雖然出發點正面，但仍難免會被僱主濫用，亦難保殘疾人士得以長期留在工作崗位，政府亦應檢討津貼發放情況，監管僱主有否濫用情況。其中一項經濟誘因措施為於2005年設立的「就業展才能計劃」，為僱主提供最長八個月的津貼，以每名殘疾僱員每月最多獲發$5500的資助額，鼓勵僱主聘用殘疾人士。
據勞工處的書面回覆，在計劃下錄得的就業個案中，只有約三成的殘疾僱員受聘完成計劃下的津貼期後及在跟進時仍然在職，而僱傭雙方亦表示會繼續維持僱傭關係。在未能完成津貼期的個案中，接近七成殘疾僱員自行離職，主要原因為僱員欲轉換工作環境或覓得更佳待遇的工作等。僱員若在短期內認為工作環境不適，在數個月後要重新尋找職位，亦會對他們心理造成負面影響，勞工處需在就業期間對雙方支援，設立「調適員」在維繫長期工作方面尤見重要。
陳建生曾透過此計劃找到了一份補習社的工作，但工作未夠三個月就被裁。「那時剛面試完便看到僱主即場收到勞工處職員的津貼，把支票給了另一名殘疾人士，應該是同一個崗位的前任。公司可以三個月就換一次人，又可以收到另一筆津貼，這樣並沒有幫我們持續就業。」他懷疑當時僱主是利用這個勞工處提供的津貼，隔一段時間再聘請另一名殘疾人士，故僱主基本上可一直依賴政府資助而省減開支，但殘疾人士卻無法在同一個崗位長期工作。
香港復康會社區復康網絡社工陳梓曦表示，勞工處按個案計算津貼，公司每聘請一次殘疾人士就可以獲一次資助。「政府會有數字公佈轉介了多少人，但其實可能是同一份工作，一年有三、四個人做過，殘疾人士兩、三個月就被解僱，這種實況他們不會提供。」
對於這種濫用的情況，勞工處沒有對外公佈相關數據，而據勞工處書面回覆，處方沒有硬性為每名參與計劃的僱主設定每年聘用殘疾人士的數目上限。換言之，上述情況的確難以避免，勞工處的個案跟進期亦太短，處方必須加強相關監管，否則計劃只會淪為僱主利用殘疾人士賺取津貼的渠道。
除了經濟誘因外，現行的自願性的僱主獎勵制度亦未能大大增加殘疾人士的就業機會。《有能者‧聘之約章》是政府於2013年聯合數個志願團體組成的嘉許制度，每年頒發獎項予提供就業和實習機會給殘疾人士的機構。雖然截至今年已有約550機構參與，但參與的機構主要為政府、社福機構及大型的企業，對進一步推進殘疾人士就業機會而言，仍有很大的進步空間。
配額制多年來遭政府冷對待 海外亦有成功例子
坊間十多年前早已有要設立殘疾人士就業配額制的聲音，於公營機構、資助機構及社福機構強制聘用一定比例的殘疾人士，惟多屆政府一直冷淡回應，一直主要以《殘疾歧視條例》及配套措施協助殘疾人士就業。
環觀海外，各國家一般有兩種取向協助殘疾人士就業，第一類為機會平等取向（equality of opportunity approach），主要以反歧視法為基礎，如美國、英國、澳洲、加拿大等，為大部分自由主義國家的取向；另一類則為定額進用取向（employment quota approach），以設定配額聘用比例及差額補助費為基礎，採用的國家包括德國、法國、日本等，鄰近的台灣亦於1990年起修訂《殘障福利法》時，將原本獎勵僱主僱用殘疾人士的政策，改為了強制性的「定額進用」。
立法會文件指港府取態如下︰「歐洲委員會及國際勞工組織分別於2000年及2003年進行的研究指出，海外國家推行強制性就業配額制度以協助殘疾人士就業並未見成功，部分國家亦已取消其配額制度。」
其實，多年來政府對於設立殘疾人士配額制一直抱否定的態度，勞工及福利局的官方回應每每是指「政府的政策目標是為殘疾人士，提供訓練及支援服務，使他們憑自己的能力（而非因其殘疾）覓得合適的工作，並同時為僱主提供協助」。
政府不應假定會有機構單純因為要符合定額要求，而不仔細考慮殘疾人士是否適合該職位而聘用他們，配額制即使要求僱主要聘用一定數目的殘疾人士，但實際聘用於什麼職位、職位的工作性質是什麼等等仍有一定的彈性，政策並非要迫使企業聘用他們，而是讓僱主於聘請過程中多考慮殘疾人士，而執行上的細節，政府當然要同時考慮到企業的難處，政府亦可就部分的行業作出豁免，無須一刀切實行配額制。
台灣有效提高殘疾人士就業率 強制不一定一刀切
至現時為止，仍難以下定論哪種取向較能協助殘疾人士就業，若就提高殘疾人士就業率而言，台灣的做法的確成效顯著。2016年的法定應聘用殘疾人士人數約為5.6萬人，但實際聘用人數卻達8.2萬人，聘用率達146.2％（即實際聘用人數佔法定應聘用人數比率）。台灣的配額制亦考慮到公私營機構的難處及規模等會影響能聘用殘疾人士的配額，並沒有「一刀切」定下配額，香港亦應從政府及公營機構等開始領頭，設定彈性的配額制協助殘疾人士。
企業應在營商的同時肩負起社會責任的觀念，在其他地區亦相當普遍，香港亦應比單純鼓勵企業走前一步，推動殘疾人士共融。除了配額制，內地的法例同時禁止歧視殘疾人士，政府亦有鼓勵性措施提供僱主，若單一取向沒成效時，香港政府便不應畫地為牢，應考慮同時採用兩種做法。
改善社會聘殘疾人士風氣 優先採購殘疾人士服務
設立配額制並非靈丹妙藥可馬上解決所有殘疾人士面對就業困難的問題，政府亦要改變整個殘疾人士就業風氣，令僱主看到殘疾人士亦可以受益於聘請，而不是加重負擔。
國際社會已日益注重企業社會責任（Social Corporate Responsibility），推行可持續發展策略，聘請弱勢社群包括殘疾人士，亦是社會責任其中一環，部分大型企業現在已每年的可持續發展年報公佈其聘請的殘疾人士數目，但政府可加強做推動者的角色，加快企業聘用更多殘疾人士的步伐。例如，在採購方面，政府可於公開性投標的評分標準加入聘用殘疾人士作為其中一項指標，優先採用聘用殘疾人士的企業的服務及產品，內地早已設立相關政策，台灣亦已設立《政府採購法》，規定政府機關、公立學校、公營事業辦理採購時需作優先採購，此舉可為大型企業提供一大誘因。
殘疾人士就業難的情況需要政府一套完整的政策才能得以改善，政府於安老事務委員會完成《安老服務計劃方案》後，終開始重新檢視及制定自2007年後便沒有再作檢討的《香港康復計劃方案》，現在正好是適當的時機，讓政府重新考慮改善其零散的鼓勵措施的同時，制定設立配額制的時間表，讓殘疾人士得已真正得益。