社福界傳統督導文化需革新　前線同工想法及情緒不能置若罔聞

社福界除了在一筆過撥款的制度下，改變了社福界生態，形成機構管理層大多於滿足社署的數字為標準、並沉醉於追逐開新服務，增加市佔率外，還有一個問題確確實實地影響到社福界的服務，就是督導（supervision)，這個在社福界比較專有名字，即管理層或督導者因應同工前線工作或統籌工作狀況，恆常地提供督導（supervise）時間。
在行頭內，因着一筆過撥款問題，管理層大部份時間只集中開拓服務以發展機構為重點、集中處理行政工作及回應服務數字，很多時候未能掌握前線同工實際的工作狀況及感受，大多予以口頭督導（oral supervision）的經驗分享及意見提供，在權力、自我及位份的加持下，普遍在督導上未符合現實，新同工的想法及創新很容易被壓下，對前線同工的工作狀態、心情等置若罔聞。
現今，現場督導（live supervision）一詞，絕大多數只會出現在社會工作實習時期，讓很多技巧、知識及經驗並不能傳承予年青一代的社工，前線社工亦沒有足夠情緒支援及精神支持，從而影響了前線服務質素，亦令到服務久久未能革新及前進。
撰文：吳兆康（註冊社工、現職於關注無家者團體擔任資深個案工作員）

然而，各位被諮商者（supervisee）也不要因督導者紙上談兵而氣餒，反之亦因而要為自己充權（empowerment）。筆者在十多年間經歷了無數不同的督導，在初時明明有很多話想說，偏偏覺得無話可說，被權力影響，形成了自我壓制（self-subjugation），卻沒有反抗，讓自己成為了長期的聆聽者，及後受到麥克懷特（Michael White）對權力的思考、解構以致到分析的影響，對傳統督導作出了質疑，「supervision」這個字眼，英文vision意指「以眼睛監察或是新的看法」；英文super一字亦有超然、更高層次的意思，既是supervisor有一個更超然更高級的地位（hierarchical position），而且有絕對的知識及智慧（knowledge & wisdom），更重要包括知識的分層制度（Hierarchy of Knowledge）及主導權缺失（Deficit-Orientation）（White，2001），之後開始每次被督導（supervise）都會重覆反省提醒，會繼續聆聽及學習，但絕對不會受到權力影響自己的判斷，同時亦會將智慧及概念嘗試影響督導者，並提倡一直採立分享式諮商（share-vision）（Hoffman，2001）或共享式諮商（co-vision）（White，1997）。

這些敍事式的諮商提醒社會福利界能更敏銳地，時刻反思這種「權力」可能做成的限制及傷害，同時帶出一些批判思維，到底是督導者（supervisor）的專家知識（professionalism）重要，還是諮商者（supervisee）才是專家（expert），階級（hierarchic）還是同行（collaboration）重要，指出不足（Deficit Finding）還是接納及啟悟（Acceptance & Insight）（Behan, 2003）。就如作為社工的初衷一樣，別容讓服務對象給予不公義的權力壓榨，自身作為社工，亦要明白對人的工作中，並沒有絕對的權能與知識，所以不應受到相同教育的上層欺壓那麼諷刺，並盡力以工作的反思及倡導的角度提醒上層。

上位者需有承擔　無論如何都要站在雞蛋那一邊

在現今工作的單位，筆者已把督導（supervision）這個字全面去除，只餘下個別會議（one on one meeting），主要都是相互分享經驗、學習彼此知識、討論更優質的服務方向及支持同工以抒緩工作上的壓力，當年輕的同事需要支持、意見，除了分享知識與經驗外，還得讓同工去嘗試，然後作為資深同工，則去承擔，承擔除了要背負其他社工碰釘的責任、協助他們的反思外，若遇上很困擾的個案，要把這個個案承擔起來，遇到活動、小組及計劃上的困難，亦需要跳入去明白同工們的狀況、一起同行、面對、並聆聽、陪伴及支持年青一代慢慢成長及吸收，以達至傳承，才是所謂「前輩」應有的氣魄與態度。

在香港現今風雨招搖的狀態，社福界現今需要改革及傳承，而不是不斷的發展、繼續開拓以爭取更多資源為藉口，上位者需要謙遜點，嘗試從發展主任、總監、隊長的位份退一退下來，用心思考一下，我們的存在、是因為有服務對象，你們的升遷，理應是因為下屬們認同，而不是因為更上層們的器重。其實大多數年輕同工們，只想有上位者同行，若真的沒有能力同行，至少亦要給予同工們信任及支持，以及作為上位者的承擔，就如我們當初決定在社福界服務的初衷，無論如何都要站在雞蛋那一邊、站在弱勢、站在年青人的一邊，別讓自己如執政者一樣，成為了窒礙弱勢發展的高牆。權力是可怕的，沉溺於權力更是可悲的，還請想一想你們仍是青澀熱血的那個下位者吧。