【德勤研究】想員工有動力？　多獎勵、密加薪、增新型福利

德勤發表《2018德勤全球人力資本趨勢報告》，由企業管理方式、人才培訓到員工福利，一步一步揭示未來工作環境應是如何。當中提及年長員工與年輕員工的「世代鬥爭」、哪種福利最吸引員工，甚至以數據表明，面對面開會這種方法已「out」。

近年企業加薪只是看薪通脹，部份更長期低於通脹，員工士氣當然受損。不過就算是有競爭力的企業，薪酬與獎勵機制也未必令人滿意。

德勤《2018德勤全球人力資本趨勢報告》顯示，91%公司每年僅評核一次薪酬，有些公司甚至更長時間。而且大家都知道公司的薪酬獎勵計劃很有問題，只有21%人表示會向其他人推介公司的計劃。

就算有20%的受訪者公司每年評核員工超過1次，但只有9%公司以同樣速度調整薪酬和獎勵。而且大多數薪酬計劃都並不靈活，側用重經驗和任期來調整，福利亦限於最傳統的健康保險、病假和加班費。

有些香港企業，更連加班費也沒有。

在員工角度來看，公司的薪酬機制並不公平。Blind一項調查顯示，10間科技超過4,000名員工之中，只有45%高薪員工認為自己的工資合理。

德勤報告顯示，如果想員工有更好工作效率，將全年獎金分開派發以及提升員工福利，都會是好方法。（資料圖片）

德勤形容，這種傳統方式是錯過了更好了解員工的機會，亦錯過為多元化員工度身訂造獎勵機制。

德勤表示，員工更頻繁地加薪、發獎金以及其他激勵措施，比傳統方法更好。該行以Globoforce的研究為例，定期得到金錢、積分以及鼓勵等小額獎勵的員工，比起一次領取薪金和獎金的員工，敬業程度高出8倍之多。

德勤認為，獎勵和福利制度不妨可以再廣泛一點，包含員工期待的東西，增強企業吸引力，反過來對公司也是好事。

該行舉例，Patagonia突破了傳統的福利，該公司允許員工在工作時間滑浪，又提供現場託兒服務。員工有好福利，也會有好回報，表現和工作效率都提高。

正如Aetna行政總裁Mark Bertolini所說：「如果人們在家中不能收支平衡，尤其是未能滿足食物、福利、健康和醫療保健的需求，他們又如何能夠充份參與工作，做個敬業的知識工作者呢？」