2026年薪酬趨勢調查初步結果周四（5月28日）公布，不只廣大公務員關注會否加薪、加多少，公營機構及不少職位的薪酬亦與之掛鉤。調查顯示低層、中層及高層薪酬趨勢總指標分別為2.33%、3.67%及5.16%，數字似乎反映私人市場去年仍然維持一定加薪幅度，尤其高層管理人員薪酬升幅更相當顯著。

指標不等於現實　政府有條件「慷慨」嗎？

薪酬趨勢調查不等於公務員最終加薪幅度。行政長官會同行政會議最終仍要綜合六大因素，包括經濟情況、生活成本、政府財政狀況、公務員士氣及職方訴求等作決定。事實上，最終結果低於調查指標是常態。例如撇開去年直接凍薪、不公布薪酬趨勢，前年中層及高層薪酬趨勢指標分別達5.35%及5.05%，但最終全體公務員只加薪3%。再前一年，即2023年，中層指標5.68%及高層3.91%，最後高層公務員加幅2.87%。可見即使市場加薪幅度較高，政府亦不必完全跟隨。

二十年之前，甚至剛好正值香港經濟低迷和政府服財政赤字困擾，公務員經歷長達四年的減薪或凍薪時期：2003年凍薪，2004年及翌年各減薪3%，2006年再凍薪。當年社會普遍認為，公共財政惡化之下，公務員不可能獨善其身。今天香港的情況雖然未必如當年一樣，但財赤問題畢竟未見曙光。財政預算案推算未來數年連續錄得赤字，賣地收入疲弱而開支龐大。在這種背景下，即使今年薪酬趨勢調查錄得正增長，若行政長官會同行政會議大幅壓低增幅甚或凍薪，社會也未必會感到意外。

對市民而言，問題不只是市場加了多少，而是政府有沒有條件、理由為公務員加薪。更核心的問題，說白了就是公務員的表現是否值得社會支持加薪？

效率才是硬道理　市民要的是「提速、提效」

不少公務員或會認為，私人市場既然有加薪，公務員亦理應跟隨。但這種理解充滿了各種假設。私人市場的加薪，本質上與效率、盈利、競爭力掛鈎。企業願意高薪聘人，因為相信員工能創造更高價值、更大回報。反之亦然，近年金融界、科技界凍薪、裁員的消息不絕於耳，人工智能浪潮下如何提高生產效率及控制成本為市場主調。

同一道理，若公務員的工作效率愈來愈高，服務質素愈來愈好，甚至比私人市場更有效率，那麼即使加薪高於市場，社會亦未必會反對。但如果工作表現不理，效率沒有得到提升，即使市場薪酬上升，公務員又為何要同步上升？問題從來不是數字上加減多少，而是背後的原則。

政府近年亦明顯注意到這一點。公務員事務局最近改革評核制度，引入明確的「拉curve」機制，要求每個部門約有5%人員不能「跳point」。這項安排背後的訊息非常清晰——政府不能假設所有公務員表現都理所當然地良好，而要區分工作表現，可謂本港公共行政的重大改革。長久以來，社會對公務員制度其中一個批評就是「少做少錯、不做不錯」、「年資比表現更重要」。若缺乏與表現掛鈎的制度，恐怕難以建立效率文化，遑論向市民交代。

過去一年，無論是政府部門高價採購樽裝水風波，抑或宏福苑大火暴露行政部門之間推卸責任的嫌疑，都令市民質疑公務員的效率與問責文化。「一竹篙打一船人」誠然不義，但市民看到的不似是個別失誤，而是一種欠缺主動承擔、欠缺協調、欠缺以結果為目標的工作文化。當市民每日面對經濟壓力、私人市場裁員減薪時，自然會追問疑似個別部門這樣的效率與表現，是否值得穩定加薪？這種質疑並不代表反對公務員，而是希望政府體系真正做到「提速、提效」。

警愓高低層差距擴大　經濟成果不應少數人獨享

相信行政長官會同行政會議在考慮薪酬調整時，亦不會只看數字，而會考慮整體公務員表現，尤其高層管理文化，能否推動改革，提升服務市民效率。當薪酬趨勢反映高層加薪幅度最高，社會自然更關注高層公務員的領導能力與改革成果是否相稱。

今年高層薪酬趨勢總指標達5.16%，低層卻只有2.33%，差距接近三個百分點，屬近廿年以來最懸殊的其中一次，僅次於2022年。這反映私人市場可能正出現收入差距擴大、財富進一步傾斜集中的趨勢，值得當局留意。香港由治及興的「興」，不應只是少數人受惠，而是整體社會共享成果。若經濟發展成果愈來愈集中於高收入階層，而基層與中產獲得感有限，我們還談何分配正義與成果普惠？基層市民不能掉隊，弱勢群體不能被忽視，否則即使經濟數字改善，社會仍難感受到幸福感和獲得感。

歸根究底，薪酬趨勢從來不應該是數字遊戲。當公務員真正提升效率，政府服務真正做到以市民為中心；當經濟發展成果能普惠大眾；當社會重新建立「多勞多得、能者多得」的公平觀感，整個社會自然更有動力向上流動，各行各業亦更容易再創高峰。香港人常懷念八十年代的獅子山精神，其核心從來不只是「捱」，而是相信努力會有回報，相信制度公平，相信付出能改善生活。