新政府必須選賢任能

撰文:評論編輯室
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行政長官林鄭月娥去年在《施政報告》提出以「能者居之」原則,改變公務員高層職位的選拔聘任機制。政府周三(12日)向立法會提交文件,指已把部份首長級職位由內部聘任(in-service appointment)改為透過公開招聘暨內部聘任(open-cum-in-service recruitment)。

新機制的目標是擴闊招聘對象範圍,為政府在人事聘任時提供足夠的靈活性,以及吸引人才加入政府。而目前新機制除了已在公務員學院院長一職的招聘採用之外,未來亦將包括創科局轄下的創新及科技署署長、政府資訊科技總監、副效率促進專員以及民政事務局轄下的體育專員四個將出缺的首長級職位。至於現時正出缺的政府新聞處處長一職,政府則表示考慮過職位的工作性質,認為較適合由熟知政府運作的高級公務員出任,因而不會轉用選拔聘任機制。

特首林鄭月娥在5月10日的行政會議前見者(鄭子峰攝)

新機制有助提升政府效率

選賢任能本來就應該是政府選拔聘任的原則,惟過去社會不時批評政府內部的賞罰制度不分明。就算一些行政部門曾被媒體或審計署揭發行政僵化或效率偏低,但由於年資決定「官運」,所有高層位置都是由內部晉升,故此一些高級公務員可能即使表現未夠理想,仍然有機會更上一層樓。加上,公務員獲政府正式聘用後,不論經濟環境變化也每年增薪已是慣例,亦不容易因工作表現問題而受到處分或解僱,公務員團隊內「做又三十六,唔做又三十六」的心態或許容易蔓延開來。

雖說目前公務員的升遷並非完全沒有競爭,但新的選拔機制對提升政府管治能力始終有正面作用。這一改動將可以扭轉公務員體系內必然通過內部晉升的邏輯,首長級職位不再必然由公務員出身的政務官或專業職系專享,讓有心服務香港或具有政策執行力的人才都可以通過新機制加入政府。這一種亦是管理學中的「鯰魚效應」,即透過引入強者,激發團隊內部競爭,改善團隊內因循守舊的文化。

其實「選賢任能」本來就應該是政府選拔聘任的原則。過去社會亦時常批評政府內部的賞罰制度不分明。就算一些行政部門曾被媒體或審計署揭發行政僵化或效率偏低,但由於年資決定「官運」,所有高層位置都是由內部晉升,導致一些公務員出身被批評後仍然有機會「加官進爵」、「更上一層樓」。(資料圖片)

再者,政府引入公開招聘暨內部聘任的選拔機制,將容許局長更彈性地選擇與自己合作的首長級公務員,屆時上司和下屬的關係將會更是明顯,特首和司局長與公務員團隊不協調的機會有望減低。這種改動亦算是解決以往由內部晉升而產生「兵不知將,將不知兵」的情況,有助局長和公務員之間建立出團隊默契,形成出一支理念相同的管治團隊。

不能為政治酬庸方便之門

然而,新的選拔聘任機制必須是讓更多有心服務香港的人才加入政府,而不是為政府開政治酬庸的方便之門。香港不少的專業人才都是在非政府機構、傳媒、學界和商界等任職,他們的才能和經驗應該是政府考慮的重點,甚至成為延攬對象。相反,如果政府招聘的對象範圍離不開過從甚密的政黨政團,新機制只用以方便建制派加入政府的話,難免會重蹈公務員內部晉升「塘水滾塘魚 」的覆轍。

畢竟政圈近日都傳出不少建制政黨早已磨拳擦掌,向候任特首李家超舉薦人才。

同樣道理,候任特首李家超正在組班,社會上下關注他能否覓得真正的治港人才。近日政圈傳出不少建制政黨已磨拳擦掌,向候任特首李家超舉薦人才,一些支持李家超競選的政黨或智庫人物可能加官晉爵。但當中幾多是真正的人才,具政策或專業界別的經驗?來屆政府的管治團隊必須能夠帶來政策革新,解決社會深層次問題,這樣才不負市民與中央的期待。

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