來稿作者：謝宛達博士

過去一年，生成式人工智能與行業大模型迅速普及，對各行各業構成深遠影響。香港作為國際金融與創科樞紐，物業管理、金融服務、貿易物流等傳統行業均感受到轉型壓力，不進行變革，便可能被市場淘汰。然而，真正的挑戰並非「是否採用人工智能」，而是「如何運用以及以何種思維運用」。

AI時代商業核心在協作

人工智能時代的商業升級，核心不在技術本身，而在於領導力、團隊協作與人的自主性。簡而言之，人工智能是工具，協作才是生產力的來源，而自主與信任依然是留住人才、提升績效的底層邏輯。

以物業管理行業為例，傳統上，前線主管依賴個人經驗判斷維修排期及保安監察調度。引入人工智能系統後，企業可提前預測故障、分析設施損耗狀況，甚至自動派發工作單。然而，若管理層僅依賴報表與人工智能決策，前線員工將淪為被動執行者，最終導致士氣低落與人才流失。

過度競爭損害組織健康

可行的做法是將人工智能視為輔助駕駛系統，而非完全自動駕駛。管理層應運用人工智能提升決策效率，例如透過數據快速掌握屋苑的營運狀況，但資源分配、團隊溝通與應急處理等環節，仍需交由擁有自主權的人員判斷。不少研究一直以來反覆證實，協作環境能顯著提升員工的內在動機與幸福感；高壓競爭雖可帶來短期激勵效果，卻會抑制創意並加劇離職率。

從競爭走向協作，才是團隊動力的底層邏輯，不少企業管理者慣以關鍵績效指標競賽及內部排名來推動業績。然而，具有協作文化的團隊，通常表現出更高的自主性、較低的職業倦怠及更強的留任意願。原因在於，協作意味着結果共享，同事之間更願意相互支持、減少彼此制肘；過度競爭則會放大威脅感，使員工趨於僵化與自利，最終損害組織的長期健康。

決策與溝通是核心能力

麻省理工斯隆管理學院提出的「上前一步，退後一步」模型，對管理者具有重要參考價值。在變革初期，領導者需要深度參與，清晰傳達「為何改變」及「改變的方向」；在執行階段，則應適時放權，給予團隊嘗試甚至犯錯空間。這種精準把握介入與授權分寸的領導力，能顯著提升轉型成功率。

人工智能未來雖然是基本門檻，但決策與溝通才是核心能力，對職場個人而言，變化更為直接。當前企業招聘時，人工智能素養已成為基本門檻，日常的文案處理、輔助決策及流程提效，均期望求職者能即時運用人工智能解決問題。但正因如此，人的核心價值反而更加凸顯：機器能夠分析數據，卻難以在模糊、高風險環境中做出商業判斷；能夠生成報告，卻無法在跨部門會議中理順複雜利益，更難以在人文層面帶動團隊推進變革。

制度應不使助人者吃虧

換言之，未來的稀缺能力，是將人工智能得出的結果「轉譯」為具體行動，並在真實場景中負責任地運用科技。這對人才的多元視野、同理心與判斷力提出了更高要求，而這些素質，恰恰是人工智能無法替代的。

人工智能時代的升級，不應僅止於將舊有流程自動化，更應重新思考，企業究竟在服務哪些長期需求？團隊是否具備自主與協作的土壤？對香港企業而言，與其讓員工在內部競爭中耗盡精力，不如將協作文化設定為默認模式，透過共享目標、協同激勵，以及「不使助人者吃虧」的制度設計，構建真正可持續的生產力。人工智能負責駕駛，人類負責導航；團隊穩健前行，方能達成長遠目標。

作者謝宛達博士從事商務對外聯絡及社會公共關係發展義務工作，關注香港社會發展。

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