AI時代「工作、人才」有新定義！大校準潮下「這樣的人」易被淘汰

隨著「大離職潮」退燒，一場更深層的變革悄然啟動。這場被稱為「大校準潮（暫譯，原文為 The Great Recalibration）」的新趨勢，正迫使企業重新定義甚麼是「工作」、甚麼是「人才」。

AI 加速人才選拔變革，未來職場將淘汰的人是哪一種？

《Fast Company》分析，「大校準潮」象徵企業必須放棄過時的階層思維與職稱邏輯，重新評估人才的價值，也就是不再單看一個人的職稱，而是評估他是否具備解決問題、推動創新與貢獻成果的能力。

未來職場的競爭重點，不是「你做甚麼職務」，而是「你具備哪些思考與實踐能力」。

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這場轉變之所以來得又急又猛，背後重要的催化劑之一就是 AI。Meta 行政總裁朱克伯格（Mark Zuckerberg）就曾透露，Meta 正研發的 AI 工具已可充當「中階工程師」角色，能撰寫可部署的程式碼。

AI 的崛起，將逐步取代大量流程導向、重複性高的工作，而保留給人的職務，將更集中在創新、批判思考、策略等高層次價值任務。

在這樣的變化下，企業應該系統性地「校準人力資源」。首先，以「技能盤點」取代傳統「職稱盤點」，重新評估每位員工的實際能力。誰擅長批判性思考、解決問題與策略執行？這類資訊，遠比簡歷上的「3 年專員」來得有價值。

其次，企業應重新設計招募與面試機制。傳統「依據職缺招人」的方式已落伍，應改以「找能解決問題的人」為目標，聚焦應徵者能驅動業務成長的優勢與解決問題的能力，而非他過去的職稱與履歷。

最後，企業應將 AI 視為「增能工具」而非「裁員利器」。例如在軟件開發等重複性高的任務中，AI 可協助人員提高效率，讓人力專注於更具創造性的工作。這是「任務分工的重組」，不是「機器取代人」。

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AI 並不會讓所有工作都消失，但許多現有的職位可能會被淘汰。

過去用來分級、定薪與管控的「職位」框架，正在逐步失去意義，真正重要的是一個人能否做出影響、解決問題、創造價值。舉例來說，退休後轉任飛機技工的工程師，即便沒有大學學歷，仍能因手工技藝與實戰經驗獲得高收入與高度需求。這反映出技能與貢獻度，正逐漸取代學歷與職銜，成為人才價值的評量基準。

對企業來說，這場「大校準」意味着必須建立新的職能地圖，並重新設計人才培育路徑。例如在人才招募上，應該「針對缺口補人」而非「複製冗員」。工作者也需要跳脫職稱迷思，轉向持續學習與主動轉型。當企業開始用「技能組合」來決定升遷與職責時，員工若仍固守「我做這個職位」的思維，將很可能在競爭中被邊緣化。

「大校準潮」不只是企業策略的調整，更是一場職場文化、人才邏輯與價值衡量標準的全面重構。未來的工作不是不存在，而是變了樣。

真正該問的問題，不是「AI 會不會取代我？」，而是「我所提供的價值，是不能被 AI 取代的嗎？」

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