一股醞釀已久的「報復性離職」風潮，可能即將到來。為何Z世代以及中階主管，可能是最有可能爆發的群體？

時間來到年底，《富比世》專文指出，一股醞釀已久的「報復性離職」（Revenge Quitting）風潮，可能即將到來。 起因在於，員工長期對職場的不滿，例如：缺乏認可、過勞，或對職場文化感到疏離。

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專家預測，隨2026年就業市場可能轉強，這股趨勢將更為明顯。員工們可能在找到新工作機會時，選擇離職來反擊企業中存在的不良現象， 例如「隱形裁員」（stealth sackings），或是更嚴重的職場霸凌。 提醒企業應積極改善職場中的「有毒環境」。

什麼是「報復性離職」？誰的責任？

「報復性離職」指的是員工為了反擊大型企業的不良作為，而選擇突然離職的現象。 例如，缺乏認可、過勞或與職場文化脫節。專家表示，快速的技術進步，加上不斷變化的世代期望，正在加速這種轉變。

MasterClass at Work的學習設計和策略主管史考特（John Scott）表示，我們已經見過Z世代「憤怒離職」（rage quitting），以戲劇化的方式裸辭；以及「憤怒求職」（rage applying），由於日益加劇的挫折感或特定的觸發事件，導致員工迅速申請大量工作，以尋找新的機會。

史考特認為，如果就業市場走強的預測成真，預計「報復性離職」將會增加，他將其定義為長期累積的挫折感，一旦員工有機會轉到新的工作機會，他們就會跳槽。

《Glassdoor Worklife Trends 2025 Report》則發現，65%的員工感到自己被困在目前的工作崗位上。 報告預測，如果不加以控制，長期積累的不滿將會爆發，引發一波「報復性離職」浪潮。

人才評鑑公司SHL資深顧問貝思特（Marais Bester）認為，LinkedIn和Glassdoor等平台擴大了員工看待他人成功的方式，並讓人們覺得外面的世界更美好，成為這種現象的背景因素。

他指出，避免「報復性離職」是雇主的責任，

這是對雇主的一個訊息：要麼進化，要麼失去最優秀的人才。那些墨守成規、不擁抱彈性工作模式或忽視員工心聲的企業，將遭受最大的損失。

有毒職場有哪些危險訊號？

美商宏智國際顧問（DDI）領導力洞察資深副總裁佩斯（Matt Paese）表示， 員工的不滿源於公司高層，解決根本原因需要CEO們有更強的自我意識。 例如，自問是否透過我的行為和言論貶低了管理職位？是否真正地在認可和發展領導潛力，還是僅僅在提拔績效優異者？

DDI 的《Global Leadership Forecast》發現，員工和CEO之間存在顯著的認知差距，佩斯建議，公司必須深刻反思以下4種危險訊號：

訊號1：提拔績效優異，但不具備領導技能的人

事實上，企業中最優秀的領導者可能沒有考慮過領導職位。高層必須建立領導力發展體系，以釋放領導潛力，而不是僅僅獎勵績效。

透過偏愛最顯眼的成功員工，公司可能會在領導人才庫中出現缺乏多樣性和過於強調技術技能的情況，這最終會侵蝕領導力素質，並加劇隱藏之星的流失。

訊號2：貶低管理職位

隨著Meta創辦人祖克伯等知名CEO引領的「去老闆化趨勢」（unbossing），許多高層削減了中階經理的職位，並提倡組織扁平化。

問題是，中階經理對於將組織策略與執行連結起來，以及彌合CEO和第一線員工之間的認知差距至關重要。隨著中階經理感到越來越受到審查、過勞和不被賞識，中階經理們正面臨著更高的報復性離職風險。

訊號3：延續過勞文化

許多CEO鼓勵員工實現更好的工作與生活平衡，但很少有人以身作則。72%的領導者表示，在一天結束時感到精疲力竭，員工們也注意到了高層自身無法設定界限和管理過勞。

當高層沒有以身作則時，例如在休假期間不關機，或仍在員工下班後發送電子郵件，就會對員工的福祉產生負面的連鎖反應。

訊號4：忽視高潛力人才

當高潛力員工沒有得到發展時，他們計畫離職的可能性會高出三倍。在現代勞動力經濟中，擁有領導才能的人有很多選擇，如果沒有足夠的機會來發展他們的技能和職業前景，他們將很快離開雇主，去尋找更好的學習環境。

如何應對報復性離職？兩個字：真誠

為了降低「報復性離職」的風險，貝思特認為，領導者必須專注於培養重視員工貢獻並滿足其不斷變化的需求的職場文化，

這包括積極傾聽回饋、提供清晰的職業發展機會，以及營造尊重和包容的環境。

他接著解釋， 彈性的工作安排、有競爭力的薪酬，以及對員工努力的「真正認可」，是留住人才的關鍵，尤其是在Z世代要求更高的透明度和與其價值觀一致性的情況下。

他也建議：「領導者還應該優先考慮提升員工的技能，以使他們為未來做好準備，展現出對他們發展的真誠承諾。」

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【本文獲「數位時代」授權轉載。】